想著年底加薪?很可能你最后拿到的只是一張獎金支票。今年，相比于與業績沒有直接掛鉤的加薪制，越來越多的公司開始轉向與業績掛鉤的獎金制。這是總部設在伊利諾伊州林肯郡的人力資源和咨詢服務公司怡安翰威特(Aon Hewitt)通過《2014年加薪調查》得到的一項重要發現。美國雇主的浮動工資支出在2014年達到了總工資支出的12.7%，創造了怡安翰威特開始這項調查以來 38年間的最高點。同時，2014年美國工資增長率僅為2.9%，這表明企業正在不斷的加固成本控制。
怡安翰威特薪酬戰略和市場開發主管肯·阿布奇(Ken Abosch)稱，“工資往往有級聯效應，”包括獎金在內的浮動工資制度在10到15年前就已經產生，它的不斷發展也并不僅是2008年的經濟衰退的原因。他還補充道：“這是一場悄然而至的革命。”沃頓商學院管理學教授伊萬·巴蘭科(Iwan Barankay)指出，固定工資和浮動工資之間的博弈決定了誰有更多的議價能力，而浮動工資制度無疑給雇主帶來了更多的優勢。
最近，巴蘭科教授和阿布奇在SiriusXM 111頻道的沃頓知識在線節目中討論了這些最新趨勢和各方的利益得失。
根據怡安翰威特的新聞稿，接受調查的1064家公司中有91%家實行了浮動工資制度，相應支出將占2015年工資總支出的12.7%.相比之下，2005年時僅有78%的公司實行了浮動工資制度，支出占總工資支出的11.4%.增長的財務業績和成果推動了浮動工資制的發展。阿布奇透露，在所有的受訪者之中，三分之二的人完成了績效要求，18%的受訪者甚至超額完成了10%以上的業績。因此在獎金制下，“你能夠清楚的看到業績、結果和獎勵之間的關聯，而不是一些毫無頭緒的局面。”
輸與贏
根據怡安翰威特2015年的預測，一些美國城市的工資增長會高于全國平均水平。這對于預期增幅為3.5%的丹佛、3.4%的休斯頓和3.2%的洛杉磯居民來說是好消息。而對于在紐約、明尼阿波利斯/圣保羅和密爾沃基工作的人們來說，這意味著他們要面臨低于全國平均水平的2.8%薪酬增幅。
阿布奇指出，丹佛和休斯頓之所以在加薪大戰中領先得益于它們密集的能源產業。能源產業不僅在浮動工資方面領先，在固定薪水方面也普遍偏高。其他的高浮動工資行業有人壽與健康保險、娛樂通訊以及工業機械和設備業。
根據怡安翰威特的預測，2015年的最高薪酬增長行業包括增幅為3.8%的能源/石油/天然氣、3.4%的房地產、3.2%的電信和3.2%的醫藥。最低增長行業預計為2.7%的教育、2.6%的政府和2.6%的森林和紙制品/包裝。
獎金是第一驅動力
阿布奇表示，雇主對獎金的偏好源于強勢的經濟和緊縮的就業市場。“基本薪酬屬于固定成本，具有復合效應。而獎金是一次性支出，只對一年的資產負債表產生影響。”用人單位看到了獎金作為激勵工具的有效性，股東和分析師也喜歡看到員工更積極的參與到公司建設中。
即便如此，阿布奇認為加薪制并沒有被完全取代。2008年的經濟衰退見證了1.8%的最低薪酬增幅。自此之后，工資情況得到了一些改善，2015年的薪酬增幅預計將達到2.9%-3%，并且會在這個水平上維持一段時間。
巴蘭科教授談及獎金的發放機制是取決于業績還是純粹運氣的問題。他說，“我們在過去的研究中了解到，首席執行官們(CEOs)的獎金回報更多的在于運氣，而不是真才實干。”阿布奇認同的表示，“構建正確的獎勵機制是非常關鍵的。”
巴蘭科教授指出，最新趨勢表明，雇主比員工越來越有議價能力。他說，“如果就業市場的形勢真的是一片大好，增長的應該是基本工資。相反的，當前績效工資的增長意味著表現最好的人得到了更多的獎勵。它背后反映出來的現實則是雇主在這場博弈中擁有著壓倒性的優勢。”
巴蘭科教授稱，可以通過數據分析有效的分清獎勵發放是憑借員工的努力還是依靠運氣。“不然的話，雇主的獎勵就成了賭博，人們之所以有良好的表現也只是因為正確的時間和正確的地點。”他說。
巴蘭科教授指出，對企業來說，獎金制上升到另一個更廣泛的層面就是企業文化的問題。“如果你提供了一個非常個體化、高度激勵的工作環境，員工得到的獎勵是基于他們各自的表現，那么合作和團隊精神就可能會受到損害。如果你希望員工能夠并肩工作、相互啟發，并且能夠享受工作的氛圍，那么這些高度激勵的舉措可能會變成缺點。”同時他還指出另外一個問題，就是有能力的員工可能不喜歡被平庸的同事拖后腿。
“當你審視一個公司內部和個體生產力時，你會發現它是非常不均衡的。換句話說，就是小部分的員工創造了大部分的公司價值，”他說，“了解自身價值的員工會更有議價能力，他可以與雇主談判獲得更有吸引力的合同作為回報。從公司的角度來講，一方面是如何創造良性的合作環境，另一方面是如何通過補貼和獎金施加績效壓力和提高績效產出，平衡這些沖突將會是決策者們一直面臨的問題。”