假設你接到一個培訓任務，要把公司內部100頁技術文檔變成一個半天的培訓課程，要求課程生動有趣，最好能夠提升學員主動參與的熱情。技術文檔里的內容翔實豐富，只是充滿了各種各樣的流程、規范、術語??更糟糕的是，你只有兩周的準備時間，面對這樣一個棘手的局面，你要如何設計一個生動的規程類培訓?
相信不少培訓管理者都曾遇到過這種不得不做又十分難做的“雞肋式”培訓，例如：產品培訓、法規條文類培訓、技術文檔類培訓，此類培訓有三大挑戰：
內容方面干癟枯燥：內容本身索然無味，讓人望而卻步。
學員起點水平參差不齊：對于這種公司內部技術文檔，學員通常似懂非懂，略知一二，既不是白紙，也不是專家，起點水平參差不齊，給教學帶來很大不便。
知識傳遞左右為難：干講肯定沒人聽，但如果展開做很多活動設計，因為知識點很多且十分零散，很難把握，且時間一旦拖長很難獲得老板以及學員認可。
告別傳統 變革創新
面對這樣的挑戰，在實踐過程中，不少領先的企業都有意識將此類培訓的重點從講授轉為自學+測驗，但在自學中往往遇到一個問題：因為內容枯燥，后期雖有測驗，但學員的學習動機不強，學習過程十分痛苦。那么，有沒有一種方式，能夠帶領學員將自學做得有聲有色并激發他們主動參與呢?結合美國Bob Pike的CTT(創新性交互式課程設計與開發)理念，我們總結出一套“趣味自學+測驗，發動群眾斗群眾”的學習設計思路，請看以下實例。
革新成果
這一創新做法將學習的主體從培訓師變成學員，利用趣味競賽作為檢驗，激發學員自己的高效自學與互幫互助，連競賽也是一改“老師出題—學員受測”的被動局面，變為調動學員自發參與，測驗與被檢測同步推進，極大地提升了學員的內在學習動機，減輕了培訓師所面臨的壓力。從圖表3可以看出，顛覆的作法在壓縮了隨堂教學時間25%的前提下，學員二級評估(測驗成績)還有所提升，更關鍵的是培訓課件設計耗費時間也減低了33%(由于革新的作法將學習的主體改為學員，弱化了講授，因此花在設計PPT課件上的時間被大幅壓縮)，而學員的參與與學習氛圍也有實質性的提升和改善。
一個有趣細節從側面佐證了這一作法的效用——因為每組學員有新有老，當進行趣味測驗時，時常發現老學員會主動糾正新學員的錯誤理解，并對其介紹每一個評估項的來龍去脈以及他們自己的理解。這種參與和貢獻，在傳統講授式的培訓里是不曾出現的。
緊扣三項關鍵
時間管理
自學和測驗的部分都需要根據學習內容和題量提前預估好時間，并且在此基礎上適度收緊，這樣做的目的是給予適度時間壓力，充分調動學員的學習潛力，專心致志在學習上，時間不夠可以再加，而如果過于寬松，容易使得學員跑題或閑聊。
測驗設置
學員測學員的測驗卷不能用傳統筆試的思路來設計，只能是一些簡單的選擇題、是非判斷題及簡單的問答題，而不能過于開放，尤其題干不能太長，否則學員將沒有耐心聽完。可以考慮準備1~2份沒有答案的空白答題測驗卷，在測驗代表讀完題干后如果受測小組成員仍有不明白的，可以讓其看題干，但不建議發給學員，否則測驗代表讀題時大家已經在看后面的題目了，容易導致分心。
細節管理
小組當中總有一些學習達人，所以必須對他們做出一些限制，并在開始時就要講明。例如事先約定同一個人只能補答最多5次，多出的部分不算，這樣可以有效保證學習參與的多元性，避免整組對一個學習達人的依賴。另外，還可以通過擴展其他創意增加學習的趣味性，例如將擲骰子替換成轉輪盤、抽撲克牌等，只要充分結合學習情境和學員特點，拓展空間還有很多。
總而言之，“趣味自學+測驗，發動群眾斗群眾”的學習設計思路，只要滿足以下條件，都可以考慮大膽有效地借鑒和采用，而如果是人際技能、思維技能當中不以知識為核心學習對象的培訓課題，則需要謹慎參考和采用。
1.培訓的重點在于知識、法規、流程這種硬知識、硬技巧。
2.培訓的重點在于軟技巧，但其理論基礎和核心模型內容繁雜且枯燥無味，對這部分內容需持續進行溫習和鞏固。
3.在培訓過程中需要對以往所學內容的知識點進行溫故，從而為后續學習打好基礎，但時間又比較緊，或者不適合展開進行講解。
傳統做法
5大板塊共計35個檢查點，統一按照“是什么(what)-為什么(why)-怎么操作(how)”的經典學習邏輯全部講解一遍，每一板塊設有一個回顧和小結，最后是提問和 交流環節。然而，由于學員當堂吸收和掌握不足，在這種灌輸大于啟發的方式下，本來期望大家聽完講解后，能夠就自己關心的問題踴躍提問，當堂研討。但實際情況卻是，講解占去了大部分時間，交流時間所剩無幾;學員被動接受，幾乎沒有人提出有質量的問題。待到真正評估時，大家才發覺培訓時自己只了解了一些基本原則，對于實際評估的要點理解不夠充分，由此在評估時衍生出很多問題。隨著該項目的推進，每年的評估項只有20%左右在更新，老員工對這些評估項越熟悉，也越不愿意單純聽講解。
顛覆做法
2014年，我們一改之前“全程講解+考試”的做法，只花1個小時破冰并對2015年評估項的結構和設置原則做簡要說明，然后核心的評估點學習環節采用“互教互學+趣味測驗”的方式進行，具體分成三個子環節(見圖表2)。
組內自學與互教
首先，將評估項的材料打印出來發給學員，讓其分組自學。
第一步，分配自學任務，要求小組每個成員都必須完成兩個模塊(占總模塊1/3，具體學習時間和范圍可以根據總培訓時間和人數靈活調整)的自學。這一階段的關鍵是告知學員自己學完后還要在之后的環節里分享給他人，如果自己教的不好就會影響整個小組的表現和成績。
第二步，由小組長帶領，每人花3分鐘與小組成員分享自己負責模塊(兩個當中挑一個即可)的要點，依次輪流，時間到即止，最后留5分鐘進行交流和組內答疑。
第三步，根據表現挑選出一個對所有內容最熟悉，理解最透徹的測驗代表。這一環節的時間要設置得略緊一些，防止時間過于充裕大家陷入閑聊。
分組趣味競答
將事先出好的測驗答題紙(共計28題)以及記分紙發給每組選出的測驗代表，并對其交待接下來的任務和注意要點。測驗代表清楚任務后，正式開始答題。答完后，他還要負責向下組成員提問并聽其回答，判定其是否正確。答案正確得1分，錯誤不得分，但需給出正確答案(答題紙上已經注明)。為了增加測驗環節的趣味性，結合學員年齡和行業特點，特別增加了每4題有一次擲骰子的機會，擲到單數答對+1分，雙數答對+2分，答錯則扣去相應分數。為增加整體的參與性，每道題目如果按次序指定的組員回答不出，本組成員有且僅有一次補答機會，補答過關也算通過。
集體要點答疑
在自學和競答過程中，如有疑惑或挑戰性問題，可以記在發給大家的記事貼上，最終統一張貼到墻上的“收集筐”中。在此環節培訓師負責解答大家提出的問題，通常這時的問題是大家主動思考之后，組內或各小組測驗代表相持不下的問題。
「小貼士」
在培訓改造過程中，用到不少CTT(創新交互式培訓)理念和方法。
Tips1：90/20/8
即按照Bob Pike的說法(來自于美國培訓行業調研數據)，一個人帶著理解力聽講的時間上限為90分鐘，帶著吸收力聽講的時間上限為20分鐘，每8分鐘就需要培訓師調動他們一次，這要求我們按照同一學習節奏進行的時間不能超過20分鐘，否則學員就會覺得厭倦。可以看到，本學習設計中，無論自學還是組內分享，以及測驗都盡量參照這一原理。
Tips2：C.P.R原則
即每個模塊都遵循Content(內容)-Participation(參與)-Revisit(回顧)的循環，有內容，關鍵還要看如何調動學員自己的參與和加工，促進內容的消化并吸收，最后還要安排一個簡短的回顧。例如，在學員之間相互測驗完成后，再加上一個集體答疑的過程。
Tips3：社會學習及趣味學習
Bob Pike認為應該在課堂上給學員創造互相交流的機會以滿足他們社交的需要，同時學習的成效與學習者感受到的樂趣成正比，所以充分利用學員當中新老搭配的特點調動他們自己進行學習和互幫互學，并在此基礎上給予測驗，將能夠使得他們轉變身份并且互相帶動和促進學習。趣味性的特點體現在骰子的使用上，游戲的核心要素是隨機性與即時反饋，所以利用學習者熟悉的骰子打破測驗的一成不變，有利于提升學習體驗，現場看到大家每到擲骰子的環節都分外投入和興奮，好像回到了童年一般的開心，禱告者有之，念咒語者亦有之。