將“學習曲線”運用到企業薪酬和激勵管理中，可前瞻性地解決員工持續發展問題
1936年，著名經濟學家Wright根據飛機制造的實踐提出了“學習曲線”理論。他通過研究發現：每當產量有一定程度的提升，每架飛機的成本也會有一定程度(例如20%)的下降;員工通過學習，可以實現上述效果，但不同工業部門的“學習效應”不同，具體的學習曲線也因此千差萬別。
對今天倡導“以人為本”的企業來說，將學習曲線理論的基本理論運用到人力資源管理中，將是一個重大的突破;尤其是將該理論運用到具體的薪酬和激勵管理方面，效果將會特別明顯。
①學習及薪酬曲線的三種特征
大量的研究表明，員工在某個崗位典型的“學習曲線”可用圖1表示。其中縱坐標代表員工的熟練程度，100%為最高;橫坐標代表在該崗位上的工作年限。
我們可以看到圖1具有3個特點：
1.員工在某一崗位上的熟練程度隨時間推移而提高，員工在該崗位的工作時間越長，其熟練程度越高。
2.員工在某一崗位的學習速度呈現“前期學習快，后期學習速度遞減”的特點，即員工在崗位的熟練程度前期提升較快，但后期增速減緩。
3.員工在某一崗位的熟練程度到達一定程度后，增速趨于0;也就是說如果員工長期處在某一工作崗位，其成長速度會減慢。
掌握了這些特點后，我們就可以將“學習曲線”應用到薪酬及績效管理中，建立起前瞻性的薪酬結構。
在圖2中我們可以看到，縱坐標代表員工在某一崗位所能取得的薪酬水平，橫坐標代表員工在該崗位的工作年限，四條不同的薪酬曲線分別代表不同績效員工的薪酬增長路徑。這種薪酬曲線能很好地將3P概念融為一體(Position/職位,Person/個人,Performance/業績)，并且體現出以下3點特征：
1.員工學習的速度將影響其對組織的貢獻，這同時體現為個人績效，并影響其薪酬水平。
2.與圖1相似，員工的薪酬也呈現出前期升幅大、隨在崗時間增長而增速漸降的特點。
3.通過薪酬曲線，企業可以結合對員工未來績效表現的預測，來預測員工及企業的整體薪酬成本。
②“薪酬曲線”的組合運用
我們的研究發現，架設基于“學習曲線”的薪酬結構，根據業務重點以調整員工激勵重點和激勵的水平，可以更好地協調公司業務戰略與人力資源戰略。這一架構具體表現為“薪酬曲線”的組合。
根據圖2所示的薪酬曲線，我們可以發現，如果員工績效是A，連續5年績效優秀，就有機會達到整個薪酬范圍的頂點(100%);績效是B的員工，如果績效保持不變，則需要8年才能達到其薪酬曲線的最高值(不一定是頂點，如80%)，以此類推。
工作年限為5到8年的曲線表明：在這樣的時間段里，最優秀的員工通過持續、快速學習，可以為企業產生很好的績效，并獲得充分的激勵;而績效略差的員工，其學習曲線最高值也略低，因此其整體、長期收益也略低。一般來說，這種曲線適合于工作具有相當的連貫性、期望員工在某一崗位上在崗時間較長的組織。
有些組織則要求員工快速學習、成長，面臨的人才競爭壓力也較大，這種情況下可以采用工作期限為2-3年的曲線。此類曲線適用的職能部門通常與市場營銷等領域有關，因為這些部門較不穩定。它適用的崗位主要是公司的入門級別，如初級文員、助理、基層主管等，因為2-3年內這些人通常都會獲得晉升或被淘汰。
對于非常穩定的組織———如研發部門———可以采用工作年限為8-12年的曲線。研發人員的學習時間受科學規律的影響較大，其研發成果對業務戰略的真正貢獻需要較長的時間才能體現，在這種情況下，長期的、穩健的薪酬規劃有助于平衡員工激勵與公司財務成本的矛盾。
由此可見，在同一個企業里，不同的“薪酬曲線”組合適用于不同的職能部門、不同崗位，如果企業能恰如其分地進行薪酬規劃，可以前瞻性地解決人才激勵、績效管理以及員工持續發展的問題。
③薪酬曲線實施關鍵點
基于“學習曲線”的薪酬結構有許多優點，但它并非適用于所有企業。這種薪酬結構要求實施的企業具備較好的人力資源管理基礎，特別是在以下3個方面有較好的表現：
1.績效文化：基于“學習曲線”的薪酬結構強調了員工績效差異帶來的激勵差異，如果企業缺乏績效管理的基礎，“薪酬曲線”將很難付諸實施;
2.職位管理：沒有完整的職位架構，就難以確定職位的薪酬范圍，也無法架設“薪酬曲線”;
3.管理能力：基于“學習曲線”的薪酬管理，要求一線業務經理和人力資源經理對員工的績效進行長期、持續的跟蹤，需要組織朝精細化管理方向發展，這對業務管理和人力資源管理體系都提出了更高要求。
對于薪酬架構的設計，不同的公司自然會有不同的架設構思和假設。但可以肯定的是，如果企業能夠善用“學習曲線”為基礎的薪酬結構，結合公司業務戰略和人力資源戰略，綜合員工發展、績效管理以及薪酬激勵，就能真正從人的學習能力與科學規律出發，發揮人最大的潛力，做到人盡其才。