最近大家都在議論國企高管的工資高低，其實比這個更為嚴重的，是從制度層面到現實中的分配不公問題，譬如那個如同雞肋的企業工資指導線制度。企業工資指導線1997年試點，1999年在全國推開。工資指導線由各省市自己提出，之后報國家有關部門審批后執行。該制度的推行，當初是為了建立適應市場經濟體制的需要，是國家對企業工資分配進行宏觀調控的一項制度。每年的指導線公布以后，要求企業依此為參照，確定自己的工資增長幅度。指導線推行15年來，問題越來越多，突出反映在以下這些方面：
一是，工資指導線的作用問題。
公布的工資指導線，只起到“指導”作用，沒有任何強制約束作用。所以，企業可以執行，也可以不執行，政府有關部門不會監督具體落實。制度規定的五種情形，前三種情形應該增加工資，后兩種情形可以不增或負增長。企業困難不漲工資是可以理解的，但效益好的企業應漲而不漲，由誰來管呢?
二是，成為壟斷國企漲工資的借口。
1999年，國有企業、集體企業、私營企業的工資差別不大，15年后的今天，壟斷國企的職工工資已是民企職工工資的兩到三倍，有的甚至更高。經本人對15年來的工資增長測算，山東省前15年的年均增長為14%，而國企年均增長為21%，民企年均增長僅為11%。國企要比平均值高出7個百分點，要比民企高出10個百分點。指導線制度規定的上線，國企早已突破，15年下來，就成了現在這個局面。
三是，成為政府和事業單位增加收入攀比的理由。
每年的企業工資指導線公布以后，引起社會各界關注是必然的，包括政府部門和事業單位人員自然心里也在想啊，瞧瞧，瞧瞧，企業的工資年年漲，我們的工資為何就不漲了?今年的企業工資基準線這么高，我們是不是也該漲工資啊。
四是，民營企業沒人會聽也更不會去執行。
從職工就業情況來看，除大約兩成在國企外，其他的八成都在民企，按全國3億職工計算，國企現在大概有6000萬人，非國企大概有2.4億人。一個制度的推行，只對占兩成的國企發揮作用，而對占八成的民企不管不問，這樣的制度還能體現公平嗎?據調查，70%的中小企業工資增長緩慢，根本達不到工資指導線的標準。
五是，每年工資指導線公布的太晚太遲。
據說各級人社部門都要投入大量的人力物力進行工資指導線的核定，從公布的時間來看，也許真的是這樣，很少在上半年公布的，大多數在下半年公布。一年過去了一多半，工資指導線即使公布出來，對當年還有什么指導意義?
六是，企業工會組織形同虛設。
該制度還規定要發揮企業工會的作用，把工資指導線作為勞資雙方工資協商的依據，來確定企業的工資增長幅度。現在的企業工會組織，尤其是非國企的工會組織，早就成了擺設，況且大多數中小民企有工會組織嗎?另外還規定，企業的工資增長方案，要上報政府人社部門審批，有多少企業經過了審批?審批的依據又是什么?
以上分析了六個方面的問題，下面提幾點希望：
一是，取消工資指導線制度。一個只對少數企業、少數人有利的制度，本身就是不合理的，政府不要既想當***又要立牌坊，要么干脆取消，要么推到重來，對這一制度進行徹底改革。
二是，指導與強制相結合。就目前的中國環境來講，“指導”性的制度，一定如同雨后的彩虹，那是給老百姓片刻的視覺享受，根本不可能執行到位。因此，光“指導”是遠遠不夠的，必須和“強制”相結合。
三是，政府給企業補貼或減稅。現在的很多民企，日子相當難過，企業生存都有問題，不可能有能力增加職工的工資。因此，如果政府真的不想讓大批的民企死掉，也希望職工生活水平不降低，就應該通過補貼和減稅的措施，保證這一制度能夠到位。