“鐵的紀(jì)律”似乎應(yīng)該讓位給“愛的教育”了。
寶島眼鏡公司總經(jīng)理王智民先生這幾年在員工管理上遇到了一個(gè)問題，那就是父母往往是一個(gè)員工是否離職的重要原因。這些新員工大多是1980年之后出生的，作為獨(dú)生子女，他們從小到大都生活在父母無(wú)微不至的呵護(hù)之中。所以父母對(duì)他們進(jìn)入寶島眼鏡公司之后的情況很關(guān)心，自己的孩子如果在工作上不是很開心，父母?jìng)兺鶗?huì)說(shuō)“不開心就回來(lái)吧，反正家里也不缺你掙的這一點(diǎn)點(diǎn)錢”。
寶島眼鏡公司來(lái)自中國(guó)臺(tái)灣，目前在內(nèi)地有400多家連鎖店。這家公司對(duì)員工的培訓(xùn)非常重視。眼鏡行業(yè)是個(gè)“半醫(yī)半商”的行當(dāng)，銷售人員需要相對(duì)專業(yè)的光學(xué)、生理學(xué)方面的知識(shí)。新員工進(jìn)來(lái)之后，一般需要半年左右的培訓(xùn)時(shí)間。1997年寶島眼鏡到內(nèi)地發(fā)展，第一站是廈門，當(dāng)時(shí)找不到合適的員工，招來(lái)的員工都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)。那時(shí)的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)軍事化，追求“鐵的紀(jì)律”。曾經(jīng)有一名員工在培訓(xùn)時(shí)，為了達(dá)到近乎苛刻的標(biāo)準(zhǔn)，一面玻璃連續(xù)擦了8個(gè)小時(shí)。這種類似“魔鬼訓(xùn)練”的培訓(xùn)要給員工灌輸?shù)氖恰靶〖?xì)節(jié)、大關(guān)鍵”的理念。
但是這種培訓(xùn)方式對(duì)于80后一代的年輕人似乎不太合適了。王智民開始將培訓(xùn)的主旨從“鐵的紀(jì)律”向“愛的教育”轉(zhuǎn)變。員工剛剛進(jìn)入公司的時(shí)候，他的父母會(huì)收到一封感謝信，為其子女能夠來(lái)寶島眼鏡工作而向他們表示感謝;年底的總結(jié)大會(huì)上，優(yōu)秀員工的父母會(huì)被請(qǐng)到公司，與自己的孩子一起分享在公司取得的成績(jī)和榮耀。而在具體的培訓(xùn)過(guò)程中，原來(lái)的那種大量灌輸和不斷考試的方法明顯不行了，于是就將大家分成不同的小組，讓他們深入討論，盡量提出自己的看法，然后讓不同的小組相互競(jìng)爭(zhēng)，這樣能有效地激發(fā)大家的創(chuàng)造力和積極性。
王智民遇到的這個(gè)問題對(duì)于很多管理者來(lái)說(shuō)并不陌生。隨著大量的1980年之后出生的年輕人進(jìn)入工作崗位，開始他們的職業(yè)生涯，如何管理這些人就成了一個(gè)問題。他們大多是獨(dú)生子女，生活環(huán)境相對(duì)優(yōu)裕，這些人成長(zhǎng)的年代，也是整個(gè)國(guó)家逐步改革開放、經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的年代。因此，他們的經(jīng)歷、視野和抱負(fù)與前面幾代人有明顯的區(qū)別。從心理特征上來(lái)看，他們自信、獨(dú)立，個(gè)性張揚(yáng)，自尊心強(qiáng)，與之對(duì)應(yīng)的就是承受壓力的能力不強(qiáng)，很容易產(chǎn)生挫折感，缺乏吃苦耐勞的精神，被人稱之為“草莓族”——外表光鮮，但稍有壓力，就不能支撐。從消費(fèi)行為上看，80后一代的品牌意識(shí)很強(qiáng)，講究品質(zhì)，對(duì)價(jià)格相對(duì)不敏感，喜歡時(shí)尚流行的產(chǎn)品。
在很多人看來(lái)，企業(yè)管理上的代際沖突似乎并沒有這么明顯，這些人忽略了一個(gè)基本的事實(shí)：一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業(yè)
這些在家里被父母百般呵護(hù)的年輕人一旦進(jìn)入企業(yè)，其個(gè)性特點(diǎn)肯定就對(duì)企業(yè)的管理形成一定的沖擊。毫無(wú)疑問，原來(lái)那些曾經(jīng)對(duì)20世紀(jì)60～70年代出生的人相對(duì)有效的管理方法就要有所調(diào)整和變化。80后一代追求自我，注重短期利益，職業(yè)流動(dòng)性也相對(duì)要高些。因此，原來(lái)那種強(qiáng)調(diào)愿景和價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律和自我約束的管理方式，在80后一代人身上可能就不容易起到很大的作用。在王智民的寶島眼鏡公司，以“愛的教育”為主題的培訓(xùn)結(jié)束，員工正式走向自己的工作崗位之后，公司要為他們指定“保姆”(一般是分公司的副總經(jīng)理)，并建立“店長(zhǎng)懲罰制度”，員工遇到工作生活上的問題，可以直接找這位“保姆”解決，如果新員工在店里受到老員工的欺負(fù)，店長(zhǎng)也會(huì)受到相應(yīng)的懲罰。這樣做的目的是讓他們迅速適應(yīng)新的環(huán)境。大約半年之后，這些新員工會(huì)穩(wěn)定下來(lái)，逐漸認(rèn)同企業(yè)的文化并成為其中的一分子。
在很多人看來(lái)，企業(yè)管理上的代際沖突似乎并沒有這么明顯，而管理的一般原則肯定會(huì)適合這些80后的年輕人。不過(guò)，這些人忽略了一個(gè)基本的事實(shí)：一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業(yè)。當(dāng)年IBM統(tǒng)治計(jì)算機(jī)市場(chǎng)的時(shí)候，它的藍(lán)色文化可以算作是那個(gè)時(shí)代企業(yè)的象征，嚴(yán)謹(jǐn)、統(tǒng)一、等級(jí)明顯，隨著時(shí)代的變化，IBM的文化也在發(fā)生變化，但是很明顯，新一代的人希望有更為靈活的企業(yè)文化。微軟的興起可以算作是新的象征，沒有官僚式的繁文縟節(jié)，工作機(jī)動(dòng)靈活，被年輕人尤其是喜歡無(wú)拘無(wú)束的年輕人視為理想的企業(yè)。作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的代表企業(yè)，Google又在創(chuàng)造新的企業(yè)組織文化，工程師的自由支配時(shí)間，小團(tuán)隊(duì)合作方式，將娛樂與工作結(jié)合在一起的組織氛圍，這一切又更為符合新一代人的追求。
與出生于20世紀(jì)60～70年代的人相比，80后的年輕人在當(dāng)前的中國(guó)似乎應(yīng)該可以算作是代際特征最為明顯的一代人。事實(shí)上，很多出版商對(duì)80后年輕人的需求有比較明確的把握。市面上最近“勵(lì)志”、“成功”類的書比較多，年紀(jì)稍微大些的人對(duì)這些書基本上不怎么認(rèn)同，但年輕人需要它。因?yàn)槌霭嫔堂靼?，這些年輕人是在父母的鼓勵(lì)聲中成長(zhǎng)起來(lái)的，他們?cè)谀撤N程度上對(duì)鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)已經(jīng)形成了心理依賴，而勵(lì)志、成功類的書恰恰可以提供這樣的心理按摩。
隨著這一代人逐漸進(jìn)入職場(chǎng)，在不斷成長(zhǎng)的過(guò)程中，他們肯定會(huì)改變我們的組織文化，會(huì)形成他們自己新的企業(yè)文化。目前也許可以看作是幾代人相互適應(yīng)的過(guò)程，對(duì)于這些80后來(lái)說(shuō)，也許激勵(lì)會(huì)比管理和控制更好一些。