實(shí)戰(zhàn)培養(yǎng) 挖掘高潛員工
每年年終，都會(huì)采用SessionC的評(píng)估模式，從員工當(dāng)年績(jī)效、業(yè)務(wù)能力、企業(yè)文化相融度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)估，并將結(jié)果應(yīng)用到年度調(diào)薪、人員晉升、職業(yè)發(fā)展等方面，深入發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部具有管理潛力和業(yè)務(wù)潛力的“高潛人員”。其中，具備管理潛力的員工，在跟其本人確認(rèn)其從事管理工作的意愿以后，可直接在次年初進(jìn)入為期一年的高潛員工培養(yǎng)體系(見(jiàn)圖表1)。
用以致學(xué)的“workshop”
整個(gè)高潛員工培養(yǎng)體系，秉承“用以致學(xué)”的原則，通過(guò)“workshop”的形式推進(jìn)。在整個(gè)workshop進(jìn)行中，高潛員工扮演真實(shí)的“臨時(shí)”管理者角色(見(jiàn)圖表2)。
上下結(jié)合，自習(xí)自修
高潛員工在實(shí)施管理、推進(jìn)項(xiàng)目的過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生對(duì)管理基礎(chǔ)知識(shí)和技能的需求。此時(shí)，培訓(xùn)部門(mén)需要推送相關(guān)學(xué)習(xí)資料，確保學(xué)員完成三個(gè)方面的自習(xí)：
第一，在公司e-Learning系統(tǒng)上分階段完成6門(mén)E課程;第二，學(xué)習(xí)如何處理跟上司的關(guān)系、管理好自己的上司的面授課程——“向上管理”;第三，分階段完成兩本指定書(shū)籍的閱讀。所有自修的內(nèi)容，要求聯(lián)系和結(jié)合本人在管理項(xiàng)目中的實(shí)際情況，分享學(xué)習(xí)心得，并由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)價(jià)(見(jiàn)圖表3)。
階段開(kāi)發(fā) 傳承最佳實(shí)踐
通過(guò)面授培訓(xùn)來(lái)擴(kuò)大管理者之間的相互交流和經(jīng)驗(yàn)分享是管理者發(fā)展過(guò)程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。管理者面授培訓(xùn)(Leadership Development Program，簡(jiǎn)稱LDP)，以管理者當(dāng)下在管理實(shí)踐中面臨的具體問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，共設(shè)計(jì)了從LDP1到LDP10的十個(gè)階段，分別針對(duì)不同階段、不同層級(jí)的管理者，幫助其獲得階段性提升，完成對(duì)每一批新任管理者的護(hù)航。
急用先學(xué)，挖掘“痛點(diǎn)”
在LDP的內(nèi)容設(shè)計(jì)中，選擇了“急用先學(xué)”的原則，即解決處在同一個(gè)成長(zhǎng)階段的管理者最普遍的困惑。這種“普遍的困惑”，我們稱之為“痛點(diǎn)”，每一個(gè)階段的培訓(xùn)中，我們爭(zhēng)取精準(zhǔn)地找到兩到三個(gè)“痛點(diǎn)”，不貪大求多，只針對(duì)這兩三個(gè)“痛點(diǎn)”來(lái)安排課程，做到及時(shí)、有效、聚焦、按需供給。例如，在設(shè)計(jì)LDP1(新任管理者第一堂面授課)的培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)候，我們是這樣安排的(見(jiàn)圖表4)。
那么，如何找到這些“痛點(diǎn)”呢?以上述LDP1的設(shè)計(jì)來(lái)講，首先，培訓(xùn)部門(mén)會(huì)安排管理者發(fā)展項(xiàng)目組的課程開(kāi)發(fā)經(jīng)理們針對(duì)新任管理者進(jìn)行面對(duì)面調(diào)研。調(diào)研的問(wèn)題都是經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的，不會(huì)直接問(wèn)“你覺(jué)得最難的是什么”這樣看似痛徹心扉實(shí)在隔靴搔癢的問(wèn)題，而是更多關(guān)注他們?cè)趯?shí)際管理中的典型工作任務(wù)，請(qǐng)他們講自己的感受、描述場(chǎng)景，例如：
“在得知你被任命為管理者之后，你是怎么想的?”
“已經(jīng)在做的管理動(dòng)作是什么?效果跟你的預(yù)期相比，怎么樣?”
“在團(tuán)隊(duì)管理上，最近一次讓你感到無(wú)助或者困惑的事情是什么?當(dāng)時(shí)是什么樣的情況?”
通過(guò)這樣的調(diào)研和對(duì)所得反饋材料的深加工和提煉，深入了解LDP1的“客戶”，得到他們?cè)诋?dāng)前這個(gè)管理階段的“痛點(diǎn)”：
·作為正式的管理者，沒(méi)有足夠的自信
·不太能夠完全把做員工的自己和做管理者的自己區(qū)別開(kāi)來(lái)
·茫然無(wú)措，不知道哪些話不該說(shuō)、哪些事不該做
·不好意思表?yè)P(yáng)自己的下屬，更不敢輕易批評(píng)自己的下屬??
其次，將了解到的這些“痛點(diǎn)”與公司的高級(jí)管理者進(jìn)行驗(yàn)證。請(qǐng)他們根據(jù)自己在管理上的成長(zhǎng)和見(jiàn)到周?chē)芾碚叩某砷L(zhǎng)來(lái)判斷“痛點(diǎn)”把握得是否準(zhǔn)確，是不是可以通過(guò)培訓(xùn)予以解決，是不是值得公司調(diào)動(dòng)資源去幫助他們。得到驗(yàn)證的“痛點(diǎn)”將轉(zhuǎn)化為真正的培訓(xùn)需求，從而得出有價(jià)值的解決方案。
聯(lián)合開(kāi)發(fā)，傳承實(shí)踐
找到“痛點(diǎn)”后，最好的解決方案就是企業(yè)內(nèi)部的最佳管理實(shí)踐。能否發(fā)掘出企業(yè)內(nèi)部的最佳管理實(shí)踐并將之有效傳承，是我們開(kāi)發(fā)管理者培訓(xùn)課程的關(guān)鍵所在。為此，我們采用了“Sponsor+Owner”的聯(lián)合開(kāi)發(fā)模式。
“Sponsor”是指最佳管理實(shí)踐的創(chuàng)造者、經(jīng)歷者，包括但不限于我們的經(jīng)驗(yàn)豐富的中高層管理人員。只要某人在某個(gè)領(lǐng)域是標(biāo)桿，就有可能成為我們某個(gè)課程的“sponsor”。“Owner”則是負(fù)責(zé)該課程開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)的某位成員，發(fā)揮的是他的培訓(xùn)專業(yè)優(yōu)勢(shì)。
通常，“痛點(diǎn)”的尋找由owner來(lái)完成，而驗(yàn)證“痛點(diǎn)”之后，sponsor發(fā)揮自己的管理經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，提供最佳管理實(shí)踐線索和素材，owner繼續(xù)按照“ADDIE”的步驟進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。
現(xiàn)身說(shuō)法，快速反饋
每次面授培訓(xùn)，都會(huì)在培訓(xùn)結(jié)束之時(shí)或培訓(xùn)間歇時(shí)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪談錄像，獲得學(xué)員的最真實(shí)感受與反饋。
量化評(píng)價(jià) 錘煉計(jì)劃護(hù)航
為了關(guān)注參訓(xùn)管理者的行為變化，我們聯(lián)合LDP培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員，將每門(mén)課程所培養(yǎng)的管理者素質(zhì)進(jìn)行提煉，得到若干能力項(xiàng)，并對(duì)每個(gè)能力項(xiàng)的合格表現(xiàn)進(jìn)行描述，再針對(duì)各能力項(xiàng)的不同性質(zhì)，邀請(qǐng)參訓(xùn)管理者的上級(jí)或下屬對(duì)他們的行為進(jìn)行打分(見(jiàn)圖表5)。
通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析，可讓所有的培訓(xùn)相關(guān)者都清楚地看到參訓(xùn)者訓(xùn)后行為改變的具體情況，檢測(cè)出哪些管理者在哪些能力項(xiàng)上的行為發(fā)生了改變，達(dá)到了合格要求，即形成了能力穩(wěn)定點(diǎn)(見(jiàn)圖表6)。
設(shè)計(jì)“錘煉計(jì)劃”
對(duì)于未能通過(guò)測(cè)評(píng)的人員，我們?cè)O(shè)計(jì)了極具針對(duì)性的“錘煉計(jì)劃”：采用不定期的輔導(dǎo)和定期測(cè)評(píng)的方式，幫助這些未合格的成員，改善行為并實(shí)現(xiàn)能力的穩(wěn)定。該計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：
1.請(qǐng)上級(jí)管理者針對(duì)低分能力項(xiàng)給予針對(duì)性的管理實(shí)踐機(jī)會(huì)，有意識(shí)的去培養(yǎng)和鍛造該項(xiàng)能力。
2.培訓(xùn)部門(mén)針對(duì)低分能力項(xiàng)，給相應(yīng)的管理者推送學(xué)習(xí)資料，通過(guò)安排和推薦e-Learning課程、使用微信推送微課等方式靈活進(jìn)行，以方便學(xué)習(xí)為出發(fā)點(diǎn)。
3.結(jié)合業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和整體培訓(xùn)計(jì)劃，安排擁有低分能力項(xiàng)的管理者進(jìn)行沙龍式交流和研討，或者安排小班面授課程，借助講師或者優(yōu)秀管理者的力量，促進(jìn)大家一起提升。
4.培訓(xùn)部會(huì)再對(duì)其低分能力項(xiàng)進(jìn)行定期測(cè)評(píng)，直到該項(xiàng)能力達(dá)標(biāo)，形成能力穩(wěn)定點(diǎn)。
建立“大案例庫(kù)”
在跟進(jìn)和推動(dòng)管理者培訓(xùn)的同時(shí)，我們還會(huì)關(guān)注管理者在實(shí)際工作中的應(yīng)用與實(shí)踐，通過(guò)多種渠道，收集線索，對(duì)相關(guān)的當(dāng)事人進(jìn)行采訪，完成案例的編寫(xiě)。
第一步，收集案例線索。
案例線索的收集，有三個(gè)來(lái)源。一是上級(jí)管理者推薦;二是人力資源部在實(shí)際工作中接觸和發(fā)現(xiàn)的較有教育意義的案例;三是管理者自己有好的管理實(shí)踐的感觸、體會(huì)。
第二步，征求當(dāng)事人意見(jiàn)并確認(rèn)材料。
培訓(xùn)部門(mén)在得到這些線索以后，會(huì)首先跟當(dāng)事人確認(rèn)其是否愿意把這個(gè)案例的實(shí)際情況貢獻(xiàn)出來(lái)供公司管理者學(xué)習(xí)(案例有正面的，也有負(fù)面的)，如果愿意，那么將安排專人約專門(mén)的時(shí)間對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行整個(gè)案例前后背景及實(shí)際過(guò)程的采訪，先對(duì)實(shí)踐本身進(jìn)行還原，請(qǐng)當(dāng)事人確認(rèn)材料。
第三步，對(duì)素材再加工并審核。
素材確認(rèn)之后需“回爐再造”，隱去當(dāng)事人姓名和指向性明確的描述，進(jìn)行潤(rùn)色和模糊化，并再次請(qǐng)當(dāng)事人確認(rèn)，最終提交分管部門(mén)的副總裁對(duì)內(nèi)容進(jìn)行審核，確認(rèn)有效性。
此外，對(duì)整理出來(lái)的典型案例，我們也會(huì)進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。通過(guò)拍攝短片或者進(jìn)行課件配音的形式，制作成一份精致的資料，供大家研討和自省。
融合智慧 傳遞價(jià)值理念
每年會(huì)專門(mén)為所有管理者舉辦管理者大會(huì)——管理者年度論壇。培訓(xùn)部門(mén)會(huì)精心設(shè)計(jì)會(huì)議的每一個(gè)環(huán)節(jié)，讓其成為引領(lǐng)銳捷網(wǎng)絡(luò)管理者的盛會(huì)。大會(huì)在每年的一月份舉辦，為期一天。
“一個(gè)主題”
每屆大會(huì)都緊扣一個(gè)主題，該主題既反應(yīng)公司戰(zhàn)略在新一年對(duì)所有管理者的要求，也反應(yīng)大多數(shù)管理者在新的一年亟待解決的問(wèn)題。
“兩個(gè)階段”
一天的會(huì)議分為上午和下午兩個(gè)階段，側(cè)重點(diǎn)各不相同。上午主要在總結(jié)過(guò)去一年的管理智慧，下午則側(cè)重于開(kāi)啟新一年的管理之道。
“三輪分享”
首先，第一輪分享是在上屆大會(huì)的主題下過(guò)去一年整個(gè)公司的管理者所做出的實(shí)踐中評(píng)選出的5個(gè)優(yōu)秀實(shí)踐的分享，管理者本人進(jìn)行分享之后，現(xiàn)場(chǎng)及時(shí)投票環(huán)節(jié)，評(píng)選出一個(gè)“最佳管理實(shí)踐”。
第二輪分享是從過(guò)去一年公司表現(xiàn)突出的管理者中，選出三名優(yōu)秀管理者，現(xiàn)場(chǎng)并分享自己的管理經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勛约喝绾纬砷L(zhǎng)為一個(gè)優(yōu)秀管理者。
最后，第三輪分享將邀請(qǐng)公司三到四名高管，講述自己過(guò)去一年所經(jīng)歷的最得意的管理事件，并跟所有管理者進(jìn)行互動(dòng)問(wèn)答交流。
“一個(gè)論壇”
每年會(huì)議主題確定之后，培訓(xùn)部門(mén)會(huì)針對(duì)這一主題，邀請(qǐng)?jiān)谠擃I(lǐng)域有代表性的專家或?qū)W者來(lái)進(jìn)行演講，或者根據(jù)主題，設(shè)計(jì)大型體驗(yàn)活動(dòng)，讓每一個(gè)管理者都能夠充分參與，藉此來(lái)拓展管理者的視野，激發(fā)其內(nèi)在的能量，同時(shí)也讓他們了解到在自己目前關(guān)心的領(lǐng)域都有哪些前沿方法可供借鑒。
管理者年度論壇是一場(chǎng)管理智慧的大碰撞，它既能展示一年來(lái)公司管理者在管理實(shí)踐上的閃光點(diǎn)，又能啟示下一個(gè)年度公司對(duì)管理者的期待。在這里，所有的管理者只有一個(gè)共同的名字——銳捷管理者，大家可以平等的對(duì)話，將自己的管理心得或者困惑拿來(lái)分享與交流，共同提升管理水平，為公司的持續(xù)發(fā)展和目標(biāo)達(dá)成而做出貢獻(xiàn)。