績效管理的實施在任何企業基本上都是按照PDCA四個流程來實施，即績效計劃、績效跟進、績效檢視、績效改進和應用，這四個環節始終圍繞一件事——溝通。
常見的錯誤觀念
但在績效管理中，很多員工往往忽視了過程的溝通，存在一些錯誤的觀念和看法：
誤區一：上級認為設定目標和開展考核才是最重要的，績效過程是下屬自己的事。
這是國內很多企業在實施績效管理時經常犯的錯誤，甚至在人力資源部門中持這觀念的也屢見不鮮。比如年度目標直接強壓給下屬，或者讓下屬自行擬定計劃目標，然后直接簽字。導致的結果是，目標沒達成時上次嚴厲批評下屬，下屬一臉委屈而抱怨公司缺乏良好的成長環境。
誤區二：下屬認為溝通應該是上級的義務和責任，而不是自己主動去實施
應該說，日常管理溝通中，上級的責任是要重一點，但作為下屬員工，更應該主動向上級反饋工作的進展，下屬比上級更清楚地知道自己何時需要何種支持和幫助。溝通時一個雙向的過程。
溝通的重要性
績效管理中溝通的重要性相信很多人應該都不會否定，如果仍有人不能理解的話，那我們來看看如果不溝通會怎么樣?
如果不溝通：
1、 你有可能不能清晰了解今年的工作重點，為什么要朝這個方向走?
2、 你有可能不了解上級對我的期望到底有多高?
3、 你可能不了解自己的工作在上級工作中的位置，不了解在整個公司內的價值
4、 你有可能不了解下屬是否存在困難，什么困難，需要何種支持幫助?
5、 你有可能不了解工作的具體進展，是否有偏離軌道和方向?
6、 你可能不了解目標或其達成策略是否要進行調整?
7、 ……
所以，在制定績效計劃，上下級雙方要就為什么定這個目標、如何去達成等方面進行討論，最后雙方達成共識;在績效跟進中，上級要及時了解下屬績效計劃的進展情況，給下屬提供支持和幫助;在績效檢視評價時，上下級雙方要認真檢視目標達成情況，對差距和不足進行討論分析，找出原因和改進辦法;最后兌現績效結果時，上級要給下屬制定改進計劃，輔導下屬成長。
總之，溝通貫穿于績效管理的全過程，是績效管理的核心和靈魂。缺乏溝通的績效管理，如同喪失了靈魂的行尸走肉。
“無論何時，管理者應將溝通視為最重要的工作，職位越高，溝通工作越為重要?！薄突?
“如果你必須將沃爾瑪管理體制濃縮成一種思想，那可能就是溝通。因為它是我們成功的真正關鍵之一?！薄譅柆斂偛盟_姆·沃爾頓
“管理就是溝通、溝通再溝通”——杰克·韋爾奇
“管理者的最基本能力就是有效溝通”——英國管理學家威爾德
“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通”——松下幸之助
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溝通輔導——如何讓員工滿意?
公司一直都非常重視員工滿意度，不僅將其作為組織的年度考核指標，更是每年都做一次大規模的調查，調查結果直接影響組織績效結果。而員工普遍反映，影響員工滿意度的最重要因素是上級主管，員工不滿意是因為其訴求和問題未獲得滿足和解決，解決的關鍵就是——上級主管的溝通輔導。
失敗的管理者之共性——不善溝通
員工對什么樣的上級不滿意呢?曾有調查問“你不喜歡什么樣的上級主管?”，回答有很多種情況，比較突出的有：
一、缺乏擔當，言行不一致的上級
有的上級主管對下屬工作的要求前后不一致，從而經常使得下屬無所適從，比如在績效考核時，上級突然對下屬說“我當初不是讓你這樣做的啊!”、“你盡管完成的很好，但離我的預期仍有較大差距”
二、只會批評人，而不會輔導人的上級
有些主管在看到下屬犯錯了，馬上叫來跟前一頓批評，批評完了后丟下一句“你自己好好反省”，但員工還是不知道錯在哪兒，更不知道如何去改進。
三、當著別人的面批評員工的上級
多數員工都喜歡上級能單獨與自己溝通績效的問題，而不是當著其他同事的面批評自己，有時這些績效問題可能會有其他原因，所以出現問題后，員工希望上級主管是在弄清楚事實后，單獨與自己溝通。
以上三種類型是比較有代表性的，當然很多還有其他情形的上級，這些“不受歡迎”的上級主管們，有一個共同點，那就是不善于溝通輔導。所以，一個懂得溝通、善于溝通的上級主管，能極大地提升員工滿意度。
績效溝通輔導，該溝通什么?
績效溝通其實是雙向的，上級主管作為下屬績效管理的首要責任人，應該主導日常的績效溝通，但下屬一樣要主動與上級溝通。那績效溝通要溝通些什么呢?
績效計劃
Ø 組織的整體目標和工作重點是什么?為了達成組織目標，對員工的期望是什么?
Ø 員工對目標是否有疑惑、不解或者困難之處?
Ø 如何達成計劃目標，詳細的策略步驟是什么?期間預計會有什么困難?需要的幫助?
績效跟進
Ø 工作進展情況怎么樣?工作方向是否按既定目標走?有無偏離方向和軌道?
Ø 工作好的方面?存在的差距?差距產生的原因?如何改進?
Ø 是否存在困難?需要何種支持和幫助?
Ø 戰略方向、市場環境等是否發生變化，目標和策略是否需要調整?
Ø 下一階段的重點工作提示?
績效考評
Ø 當期工作整體完成情況如何?亮點和不足分別是什么?
Ø 工作業績對整個組織的貢獻度如何?
反饋面談
Ø 績效考核結果是什么?為何給這個結果?
Ø 工作優缺點及分析，如何改進?
Ø 下一周期的工作重點和期望?
以上溝通內容僅提供給我們一些思路，實際溝通時需根據具體問題來開展。上方內容其實也可以看出，在績效管理的整個流程都離不開充分的溝通。
尋找適合你的溝通輔導方式
溝通輔導的方式有很多種，不同的場合針對不同的情形可采取不同的方式，選擇一種最佳方式，能達到較好的效果。
一次成功的溝通，即讓員工滿意度溝通，就是“既能解決問題、又不損害人際關系”，這就是“建設性溝通”。建設性溝通本身就是一種非常有技巧性的溝通輔導方式，建議在實施時要把握以下要領：
1、準備要做足：選擇合適的時機，采取合適的方式
當員工在征求你意見或希望你解決某個問題時，此時你就可以開展溝通輔導。如果該員工是一位新員工，工作流程規則不太熟悉或技能不夠時，你可以采取指示型的溝通方式，提供具體的步驟，照此執行即可。
2、信息要完全
指溝通前和溝通中是否提供了必要的信息，是否回答了所以的問題。我們往往以為把信息全部提供給了對方，但實際上未必如此，比如在溝通失敗后我們經常會說“我以為他已經知道了”、“這些有必要再強調嗎?我想他們應該了解吧?”
3、對事不對人
要求的溝通輔導時，僅就問題本身進行探討，不對員工品行、個性等進行評價(能力可以探討)或輕易下結論，維護他人的自尊。
4、以事實為依據
溝通時以描述事實為主要內容，避免猜測、推斷，或者道聽途說。特別是指出對方的缺點或不足時，更應該避免主觀感受，要以事實為依據。通常建議采取BEST法則開展溝通(詳見績效之旅第二期 “面談技巧之—BEST法則”)，即描述事實行為，表達其后果，征詢員工的意見，著眼未來的積極意義。
5、積極傾聽
溝通時要保持一定的耐心，不要在問題尚未弄清楚之前而過早下定論，要充分聽取對方的解釋，不隨時打斷、不與其爭辯，同時可以給予一定肯定或鼓勵表情動作。(積極傾聽的更多技巧詳見下方案例)
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【案例分享】積極傾聽的五種技巧
上文提到，要開展一次讓員工滿意的溝通輔導，建議采取“建設性溝通”，在開展建設性溝通時，一定要學會積極傾聽。積極傾聽有以下幾個技巧：解釋;向對方表達認同;簡要概括對方表達的內容;綜合對方表達內容，得出一個結論;站在對方角度進行大膽設想。
具體如何操作，來看看以下案例：
案例背景：張經理是公司IT研發中心的負責人，2014年研發中心承擔了財務信息系統的開發項目，項目負責人是小李。一季度結束后，張經理安排了小李的面談，以了解項目的工作進展。以下是兩人的溝通現場，
1、解釋
用自己的語言解釋所聽到的內容，從而檢驗自己是否理解。也稱為“重復關鍵詞”。如：
小李：一季度我對這個項目付出很多，每天加班加點，雖然最后按時完成了一季度目標需求調研這階段性工作，但項目組的同事幾乎都不贊同我。
張經理：看上去你很失望，同事們對你似乎支持不夠?
小李：是的，正是這樣。
2、向對方表達認同
當對方在表達某種情感時，可適時給予認同，從而鼓勵對方繼續表述下去。如：
小李：最近特別郁悶，這個項目延遲了幾個星期，所以我從測試組調了幾位同事參與項目，但由于他們之前不了解該項目，我花了很多時間給他們指導;同時測試組的工作受到一定影響，他們高經已經在向我抗議了。
張經理：是的，這真夠郁悶的。
小李：就是啊!關鍵是我這層級去與他們高經溝通，總覺得很難溝通。
張經理：看你確實遇到了難題，該怎么辦呢?
小李：我想建議……應該……就好了。
3、簡要概括對方表達的內容
當對方表達了較多內容時，可適時對其內容概括為一兩句話，以確認自己的理解。如：
小李：你不在時發生了很多事情：A同事家中突發急事休假回去了一周;B同事有離職的情緒，我與他溝通了好幾次了，但其工作積極性目前不是很高;搜集需求時**本部一直不太配合，耽誤了我們至少一個星期。你回來了我真高興。
張經理：看來這段時間我們的工作進度受到了很大影響，對嗎?
小李：是啊，我希望項目完成時間是否可以適當放寬，或者給我加派幾個人。
4、綜合對方表達內容，得出一個結論
根據對方所表達的內容，除進行簡要概括后，同時還推斷出一個結論。如：
小李：一季度除了剛才我提到的人員問題外，還遇到需求變化問題，財務本部的需求發生幾次很大的改變。而這個項目的最后期限就在眼前!我認為我們該想想怎么應付這些問題。
張經理：你是說，這些人員和需求變化問題使該項目的完成成了一件非常困難的事情?
小李：是的，我認為最關鍵的是加大人員投入，這樣我們還是有機會。
5、站在對方角度進行大膽設想
小李：我真不知道該如何處理，每次我提出的優化解決方案，客戶方(財務本部)都不太滿意度，甚至有時反對的很激烈。
張經理：如果我處在你的位置上，我想我應該再深入了解一下財務的一些業務流程
小李：是的，我對財務方面的流程規則不太熟悉，本周我準備花幾天時間好好了解一下