自2006年我國事業單位實施工資制度改革以來，目前一些問題日益凸顯，如基本工資占職工收入的比重下降、基本工資增幅過小、“先行入軌”造成的工資系列錯位以及管理崗位工資上升空間狹窄等問題。為進一步突出事業單位基本工資的基礎性和保障性作用，提出了完善我國事業單位基本工資制度的對策思考，為今后推進事業單位工資制度改革提供借鑒。
目前我國事業單位執行的2006年工資制度改革是我國第五次大的工資制度改革，在參照《公務員法》的基礎上，以崗位績效工資為核心，以“身份管理”向“崗位管理”轉變為重點，以建立崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，績效為導向的薪酬體系為目標，為新形勢下構建具有我國事業單位特色的工資收入分配體系、配合幾項重要人事制度改革(聘任制改革、崗位設置管理等)起到了積極的促進作用。但2006年工資制度經過近七年的運行，特別是隨著事業單位的人事制度改革進入深水區，一些矛盾和問題不斷積累并日益凸顯，廣大事業單位職工迫切希望國家和主管部門盡快解決工資制度中存在的結構性矛盾和比較突出的問題，適時出臺新一輪工資改革制度。
一、目前基本工資制度中凸顯的幾個問題
1.基本工資占工資收入的比重不斷降低。目前我國事業單位職工的工資收入主要由兩部分組成，即基本工資部分和績效工資部分。2006年基本工資制度改革完成以后，自2009年起國家先后在義務教育學校、公共衛生單位和基層醫療衛生單位以及其他事業單位實施績效工資改革，績效工資部分占事業單位職工的收入比重不斷提高。基本工資作為工資收入中的基礎和保障部分，所占比重越來越小，導致事業單位職工的年功、資歷等工資影響因素作用變小，同時在職職工工資可計入基本退休費部分的比重呈減少趨勢(也可以說退休金的替代率下降)。
2.基本工資的增長幅度小。在現行的基本工資制度體系下，職工基本工資的增加可以從兩個部分體現：一是崗位工資部分，二是薪級工資部分。對于崗位工資部分，隨著崗位設置工作的完成，職工職務(職級)晉升的難度越來越大，“天花板”效應逐漸顯現。與職工的努力程度、工作業績和較高的期望值相比，崗位工資的級差還比較小，以專業技術崗位為例，從專業技術職務五級崗位(副高級最高級)晉升至專業技術職務四級崗位(正高級最低級)，崗位工資僅增加240元。對于薪級工資部分，專業技術人員和管理人員共設置65個薪級等級，對年度考核結果為合格及以上等次的職工，每年增加一級薪級。經測算，專業技術崗位和管理崗位一級薪級平均約為39元，絕大多數中青年職工一級薪級低于28元，每年增加的薪級工資額度占工資收入的比重似已“微不足道”。
3.2006年工資改革“先行入軌”與崗位設置管理的錯位。與2006年工資制度改革配套最為密切的人事制度改革是崗位設置管理，即事業單位設置專業技術、管理、工勤技能三個崗位系列，國家總體控制各崗位之間的結構比例。崗位設置管理是2008年以后啟動并逐步實施完成的，2006年先行實施的工資制度改革，為順利推進，國家規定事業單位完成崗位設置之前，暫按職工本人工改時所在崗位進行套改，確定崗位工資標準，也就是俗稱的“先行入軌”。這種操作方法違背了先設崗、后定薪的正常程序，基本工資的“先行入軌”在很大程度上造成了國家基本工資已經兌現、職工理所當然聘到原崗位的錯覺，客觀上給實施崗位設置管理制造了阻力和障礙，很多事業單位即使在崗位設置中出現職工“低聘”的情況，其基本工資也很難再嚴格執行新的標準。另外，許多省(自治區、直轄市)在推進工資改革中規定，在崗位設置工作完成前職工需自行選擇一個崗位系列(即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位)，按職工所在崗位系列內相應的職務或職級兌現工資標準，選擇后基本工資不允許跨系列調整，即只有職工在所選崗位系列的職務(職級)晉升，才能兌現新的工資標準，目前造成了一些職工崗位系列與工資系列的錯位問題。
4.管理崗位基本工資晉升的空間狹窄。2008年全國各地先后啟動了崗位設置管理，明確規定了事業單位各崗位系列的崗位等級數量，其中專業技術崗位劃分13個等級，一般事業單位管理崗位僅有4至8個等級，即正科級事業單位有4個等級，正處級事業單位有6個等級，正局級事業單位有8個等級。崗位設置中管理崗位等級在數量上呈明顯的“金字塔”式分布，各級管理崗位的職數都有嚴格的數量和比例限制，事業單位尚不允許設置非領導職務，目前管理崗位等級的平臺過少、臺階過大，基本工資晉升空間狹小的問題明顯。
二、對現行事業單位工資制度的改進思考
1.適時啟動新一輪工資改革工作，加大基本工資所占比重。事業單位是一種相對穩定的工作環境，事業單位的正式職工是一個十分穩定的群體，絕大多數職工從參加工作到退休都在事業單位工作，整個職業生涯在一個單位工作的情況也很常見。基本工資作為工資收入中的保障性部分，應更多地考慮職工的年功與資歷等因素，適當加大基本工資所占職工工資收入的比重。
2.引入柔性的基本工資的調整機制。在實施新一輪工資制度改革尚不成熟的情況下，應考慮在現行基本工資體系下對崗位工資的標準進行調整。1993年工資制度中基本工資調標的方法可以作為借鑒，即考慮國民經濟發展和物價水平情況，每兩年對基本工資進行調標，在提高職工工資收入的同時，保持基本工資所占工資收入的比重。
3.拓寬管理崗位晉升渠道，實施管理崗位職員制。考慮事業單位的崗位和工作特點，為鼓勵管理崗位人員從事學術研究的積極性和結合工作實際開展科學研究的創造性，應允許管理崗位人員參加相應系列的專業技術職務評審，并就高兌現其基本工資標準，實現事業單位管理崗位人員的“兩條腿”走路。引入管理崗位職員制，按照干部管理權限在管理崗位設置一定數量或比例的非實職崗位，按照工作年限、任職年限、工作業績等條件進行遴選，并兌現相當級別的基本工資待遇，在一定程度上緩解管理崗位人員晉升的瓶頸問題。據《新京報》2014年3月26日報道，目前國家有關部門正在制定《行政執法類公務員管理暫行辦法》和《專業技術類公務員管理暫行辦法》，其亮點就是要改變公務員晉升千軍萬馬走獨木橋的歷史，實現公務員多軌道并行且更加科學合理的發展途徑，這個思路可以為事業單位工資改革提供借鑒。
4.繼續推行和完善績效工資制度改革工作。績效工資改革雖然推進三年多的時間，但其成效尚未顯現。2014年3月李克強總理指出，改革機關事業單位工資制度，在事業單位逐步推行績效工資，健全醫務人員等適應行業特點的薪酬制度，完善艱苦邊遠地區津貼增長機制，為下一步的改革指明了方向。各地方和主管部門應加大力度推進和完善事業單位績效工資改革，逐步形成職工工資隨事業單位公益服務水平自行調節的新機制，更好地發揮績效工資的杠桿作用，充分調動事業單位職工積極性、主動性和創造性，以形成具有中國特色的事業單位公益服務體系。