在將西方理論奉為正統的中國管理叢林，要創建一門中國本土管理學，有一條漫長的路要走，路上充滿了質疑。一個常見的疑問是：西方管理理論已經如此成熟，中國還需要另起爐灶，創建自己的管理理論嗎?
但提起西方管理方式在中國的水土不服，人們往往也能舉出幾個著名的例子：實達公司傾巨資聘請麥肯錫做管理顧問，最后慘遭失敗;樂百氏與達能全面合資后全面敗退;科龍公司“西化”營銷的改革最終失敗……
本刊曾報道過知名哲學家成中英的“C理論”、西安交大副校長席酉民的“和諧管理理論”，以及清華大學教授許文勝的“太極管理理論”。這些為創建中國本土管理理論付出努力的學者，幾乎都從東西方思維方式的差異上尋找理論突破。
浙江師范大學經管學院教授徐井崗也不例外，他堅信：任何管理，都是在不同的人文環境下進行的。管理之“道”雖然相通，但是對不同文化下的員工，管理的切入點以及具體方法往往迥異。
而中國企業的發展水平也與西方有所不同，“當中國大部分的中小企業、家庭作坊式企業還在為車間里滿地的煙頭而煩惱時，很難談得上成熟運用西方管理理論。即使在成熟的中國企業里，也一定有中國自己的人文環境和思維模式。”徐井崗如是說。也是基于此，他認為中國需要自己的管理理論，不能照搬西方。
以國學為基礎
這些年，“國學”是一個被用濫了的詞，各種國學班、國學館魚龍混雜。在徐井崗看來，各地如雨后春筍般出現的國學班大多只有“三板斧”：穿古人衣服、讀古代經典、行古人禮儀。徐井崗創立的雙和研究所也成立了“雙和國學堂”。“但我們的重點不在這三板斧，而是把國學中的精華組織成現代管理、現代教育取之不盡、用之不竭的營養源。所以，我們提倡國學管理，形式的東西不是重點，內涵的把握才是關鍵。”徐井崗說。
到底什么是國學?參加過無數國學班的企業管理者們對此恐怕也莫衷一是。徐井崗對國學的定義是：中華文化中傳承下來的在今天仍具有生命力的，對人們的人文素養培育、思維方式形成仍具有重要價值，能夠體現中華文明發展軌跡的那部分中華古國之學問的總和。
但是一講到國學，人們便會想到儒道佛，尤其是儒學，而儒學則是被歷朝歷代的統治者利用為奴役百姓的工具，這也是人們對本土管理學頗有微辭的原因之一。徐井崗用了將近20年的時間，在國學和東方思維的基礎上建立了人心管理理論。他有意識地避開紛爭，選擇中華文化的源頭——《周易》作為國學之代表。他認為：盡管對周易的解釋、修正過程中也加入了歷朝歷代人的思想，但它畢竟是最本原的國學思想。
當前，人們往往將東方管理思想、中國管理理論等與“幸福企業”、“家文化”等字樣聯系起來，并認為只要對員工好就行了，以至于有人認為中國本土管理理論只講人性，而缺乏科學性。對此，徐井崗毫不客氣地說：這是一種誤解，它把國學中修心養性、追求幸福感悟的內容理解成員工管理的全部了;這也是一種概念偷換，把中國本土管理等同于中國傳統文化;這也是一種以偏概全，把中國文化傳承中的管理理念理解成中國管理學的全部了。
他認為，中國還沒有建立起過一門獨立的中國管理學科，那些所謂的“東方管理”“中國管理”“儒學管理”等等書籍，都只是把某一古人如孔子、某一著作如《三國志》等等的思想、行為作一些分析歸類，然后這些非管理學界的人士冠以中國管理名義，其實都不是中國管理學科的建設，也不是中國管理理論的建設。他說：“管理學界自身沒有作過這方面的任何努力，僅憑一些通俗書籍、一些感悟文章就一口否決了中國管理，是不是太不嚴謹了?”
在徐井崗的人心管理理論中，人心管理八大法則與中國文化之源頭易經中的八卦對應，乾坤離坎巽震艮兌八卦構成一個全息系統，系統內陰陽變動、互為作用，將人心管理工程形成一個有機的整體。他認為，據此而成“人心管理八卦全息模型”，是完全中國化的管理模型，是國學思想下的中國管理理論。
管理要“走心”
西方管理思想注重的是制度和規范，而東方管理更注重人情。曾仕強在提出“中國式管理”時，曾對東西方思維方式做過這樣的對比。但他據此提出的“事緩則圓”、“明哲保身”、“秘不外傳”等管理“秘訣”，卻讓管理在具體方法上誤入了歧途，從圓通走向圓滑。
徐井崗也認同這種思維方式的差異，但他由此推導出的管理方法卻是“走心”的管理——不從強制員工遵守規章制度入手，而是“攻心為上”，通過種種方式讓員工從心理上認同規章制度，從而做到主動遵守。
徐井崗認為：歐式的規則管理，在中國行不通，到任何一家中國企業去查看，厚厚的規章制度應有盡有，但落實的程度卻不敢恭維——因為中國人是曲線思維，傳承的文化是圓潤變通、隨機應變;美式的數量管理，在中國仍然行不通——因為中國人是定性思維為主，人與人之間是情感關系，更關注心理認定，數據、模型無法更改中國人的心理慣性。
西方人對制度的接受能力比中國人高，人們往往將原因歸結為國民素質的差異。但徐井崗卻認為：“西方人認為存在即合理，但中國人只有自己認可的事才覺得合理。所以形成一個合理的管理模式和管理體系，關鍵就是怎么讓大家認可它，這就是我提出人心管理的依據。”徐井崗把管理理解為“管人”和“理心”，而在西方則是“管人”和“理事”。由此他提出：中國管理不可能如西方管理是“管人理事”——從泰勒的“科學管理”到亨利·明茨伯格的“經理角色”，從梅奧的“霍桑試驗”到彼得·德魯克的“經驗主義”，整個西方管理理論叢林關注的就是管住人、理清事，而管人是重中之重——中國管理突出的是“管人理心”：管住言行、理順人心，重中之重是“理心”。言行合乎規章、人心認同所在組織，“事”就能理清、就能達到預期;心不在則事不清。
在《人心管理論》一書中，徐井崗提出自己對“管理”一詞的理解：“管”是言語行為，“理”是人心思維。管的重點是制度約束，而理的重點是理順人心。古語有云：“士為知己者死”，“滴水之恩，涌泉相報”。在情義感動、恩德施授等情況達到心理認同的時候，國人才會產生忠誠的思想和行為。
可惜的是現代中國人接受的管理基本上是西式的行為約束，少的是中式的“理”——符合中國文化傳承和思維特點的“理”。這種管理往往把管理方與被管理方對立起來，得不到被管理方的人心認同，產生不了一些企業夢寐以求的員工歸屬感、員工幸福感、員工滿意度、員工忠誠度等。
徐井崗建議管理者對全體員工進行一次無記名的管理滿意度調查。有趣的是，在徐井崗輔導的企業里，管理人員往往自我感覺良好，但調查結果卻顯示，員工們的感覺卻并不那么良好。在這種反差中，管理者可以找到自己沒有獲得員工認同的原因，并加以改進，如此，才能讓管理“走心”。
“走心”重在溝通
人心管理主要解決組織中人的力量發揮問題，即激發人的能動性。所有的事務都是由人來實現的，所有的人都是受自己的內心欲望所驅動的，而人心，是可以梳理、可以引導、可以協調的。因此，徐井崗提出，溝通是實現人心管理的重要工具。正確的溝通，能使成員心態平和嚴正，開開心心地主動、積極地融入組織的文化氛圍中去。
而這種溝通，也需要以中國人的思維特點為基礎。徐井崗分析道：中國人具有獨立意識，因而“你不能管我”;但同時又具有面子意識，因而“你不能不理我”。員工不遵守公司的規章制度，有時候并不因為制度有問題，而是這些制度沒有讓員工從內心認同。
徐井崗提到，多年前他到訪一家企業時，該企業的老板正在煩惱員工在車間亂扔煙頭的問題。在那些國際化大公司的流水線上，這可能是件匪夷所思的事情。“我們從電視上看到的都是那些窗明幾凈、設在高樓大廈的寫字間里的公司，西方管理理論大多是以這樣的公司為研究對象，并為之服務的;但在中國，尤其是在我所處的浙江，星羅棋布的小微企業都還處于家庭作坊式的蠻荒狀態，西方管理理論對它們并不適用。但這些企業的老板們對管理上的進步卻是非常渴求的。”
當時，該企業的辦公室主任制定了關于亂扔煙頭的罰款措施，并在各車間巡回檢查。但檢查隊卻與一個車間主任發生了沖突。這個車間主任是公司的創業元老，車間里的班組長幾乎全是他帶出來的徒弟，而且當時他在廠里的技術也最好。他不但是個老煙qiāng，帶頭抽煙、亂扔煙頭，將辦公室主任制定的規章制度當垃圾丟掉。并放言：你開除我好了。
事情鬧得不可開交的時候，徐井崗以“煙友”身份與這位車間主任推心置腹，才知道原來他是對辦公室主任的管束心有不服，徐井崗引導他發泄出心中的怨氣以后，還讓他自己制定車間里的禁煙措施。后來這件事情圓滿解決。
這樣的解決辦法是否等同于放縱有功之臣?那些優秀員工是否會因此而恃才放曠?但是對于這樣的員工，是應該任其負氣辭職，讓企業遭受損失，還是應該通過溝通理順其心，讓其對企業更忠誠?這個問題可能并不難回答。
徐井崗認為，每一個管理者都應該是溝通專家，而這種溝通應該根據員工的性格有的放矢。在徐井崗的培訓課上，他會專門教學員進行性格分析，而他自己也是性格分析高手。“我對一個人感興趣的話，跟他聊五分鐘之后，就可以對他的性格作一個大體的判斷。”
徐井崗甚至根據易經之陰陽五行原理，開發了有別于西式性格分析法的中式“陰陽性格分析法”和“五行性格分析法”，前者通過觀察人的習慣性肢體動作可以直接判斷分析人的性格，適合應用于溝通交流、商業談判、人才選拔和人際相處;后者通過本人填寫性格分析表判斷其五行性格特征和相生相克關系，適合應用于團隊組建、班子配置、搭檔選擇和人際協調。
人心管理理論不僅在于個人的人心理順，還在于組織所有成員根據組織目標需要所進行的人心順、人心穩、人心樂、人心激勵。在組織中，管理者重任是營造使員工成長的環境，是善于“托起”員工，使對工作及所處的組織有一種高度的自豪感和責任心。所以，管理者摒棄過去代替下級決策的做法，而是去激活他們，讓他們自己做決定，教會他們如何安排工作，自己來檢測工作的持續改進，這才能形成一種良好的組織運行與管理機制。
徐井崗在給企業做人心管理培訓時，會先讓基層員工從自身的立場和角度來制定規章制度以及工作流程。雖然人都有利己之心，但是如果給予員工充分的尊重和信任，這些沒有任何管理基礎的一線員工最后制定出來的制度往往很具科學性。
人心管理建構模型
倘若僅是強調溝通，所謂“人心管理”便只能是一種管理思想，而很難稱之為管理理論。20年來，在人心管理理論的創建中，不僅包含哲學層面的思考，也有對中外文化的傳承，更有理論的創新與發展。
建構這一理論有兩大基礎：一是人力資源開發的途徑與目標，二是企業成長戰略規則。制圖方式是：以企業人力資源開發途徑為橫軸(改善人的行為表現——行為性強往左，滿足人的心理需求——心理性強往右);以企業人力資源開發目標為縱軸(達到人與人、組織與組織之間的互為認同——感性認同強往上，理性認同強往下);以企業成長戰略為總框架，構成基本的人心管理坐標圖。
四個象限中，從核心層到戰略圈之間形成兩個層面八大人心管理法則，內層是欣賞管理、滿意管理、精神管理、心態管理;外層是感動管理、理解管理、品性管理、情緒管理。這一體系，受政治、文化、環境和社會等四個方向的宏觀因素影響。
第一象限和第三象限構成互相對應的兩個象限，情感性較強的管理方法在第一象限，理性行為較強的管理方式在第三象限。第一象限中，哲學管理是人心管理的基礎，感動管理是人心管理要達到的境界，管理中，最好的認可是欣賞，最高的欣賞是感動——這與人的文化內涵、個人技術有關，更與組織的企業文化、科技水平有關;第三象限中，精神管理是人心管理的內核，品性管理是人心管理的保障，做人需要精神，做企業也需要精神，這一精神的底線，是道德品質，這一精神的要義，要與個性特征相吻合——既符合政治體制、政治素質，也符合經濟活動和經濟責任。
第二象限與第四象限構成互相對應的兩個象限，情感性較強的管理方法在第四象限，理性行為較強的管理方法在第二象限。第四象限中，滿意管理是人心管理的方向，理解管理是人心管理的追求，管理中，讓各方滿意是基本方向，最終要達到彼此的理解和認同——這與社會秩序、社會公德相關;第二象限中，心態管理是人心管理的關鍵，情緒管理是人心管理的矯正器，管理中，需要舒緩員工的壓力、穩定員工的情緒、調整好職場心態。