剛剛結束一個民營企業的管理提升項目，這個公司是一個典型的快速發展的鄉鎮企業，他們近3年的銷售業績連年翻番，已經發展到上億的規模，老板也很年輕，不過32歲，銷售總監也只有31歲，總體上來講，這是一個充滿發展前景、但又問題多多的企業，之所以我沒有用“充滿活力”來形容這家企業，是因為我感覺他們家族企業的氛圍太濃，如果他們無法突破管理上的一些瓶頸，估計很難再獲得突破。
年輕有位的老板也意識到了這一點，因此才花了大價錢引入了咨詢公司，希望借助外部的力量對企業管理進行大幅度的提升。通過與他的交流，我發現他現在主要有三件事不知道如何處理：
第一件，就是公司如此快速的發展，卻越來越發現管理上不去，優秀人員很難吸引進來，員工流失率比較高，所以急需提升企業管理水平，但不知道如何入手，咨詢公司給的這些績效管理、薪酬方案能否見效，他心里沒底。
第二件，本來公司作為一家民營企業，位置又比較偏，很難招到優秀的人才，但同時自己的個性使然，又很難對員工產生信任感，因此公司專門成立了審計監察部，對采購、廣告、財務等一切花錢的地方都進行監察，當然了，監察部的人都是自己的親戚。另外，公司的核心部門基本都有自己的親戚在，也就是說員工xuexihr.com的一舉一動都能通過這些管道到他那里，這直接影響甚至決定了他對某個員工的判斷。但這樣做的后果就是這個企業被深深地打上了“家族企業”的烙印，員工與家族成員的距離越來越遠，互相的信任感也越來越低，優秀的人才留不住也吸引不進來。
第三、更令他頭疼的是雖然這么多年艱苦打拼過來，但以前畢竟是一家小公司，這兩年迅速做到了過億，錢多了、人多了、事也多了，他凡事都很謹慎，甚至有時到了事必躬親的地步，他不敢放權，擔心權力導致腐敗，但又不得不放權，因為自己管不了那么多，因此他覺得如何去駕馭下屬成了最大的問題。而他本人又有一個特點，就是無法容忍員工的缺點，而且共事時間越長，發現對方的缺點越多，就會越看不順眼。簡而言之就是御人術不強，駕馭人的能力欠缺，因此在他眼里，什么人都有問題，他雖然認識到自己個性的缺點，但又無法改變自己的個性，因此很痛苦。
這位老板還有一個特點，就是不喜歡談“企業文化”，也許是因為對企業文化的理解不深，所以提起文化就認為是務虛，自己的公司還沒有到那個階段。
這位老板遇到的問題，很多民營企業甚至股份制公司、國有企業都會遇到。按我的理解，這位老板的問題，可以歸結為三個方面：管理水平系統提升、公司內部流程建設、權力分配與制約。
這三個方面都離不開識人、用人、激勵人、制約人，一句話，要解決這些問題，只有老板提升自己的“御人能力”，只有能夠駕馭能人、管理各色的人，才能保持權力下放而不流放、流程健全而不僵化、管理提升而不混亂。
所謂的“御人術”，就是駕馭人的能力，所謂“用人之長、容人之短”，這兩句話說起來簡單，但要實現起來，卻需要既有識人的慧眼，又有寬大的胸懷。
人事問題是最復雜、也最關乎事業興衰成敗的大問題，用什么樣的人?怎樣用人?把什么樣的人放在什么位置上能發揮更大的作用?為什么有的人朝氣蓬勃、銳意進取;而有的人則死氣沉沉、毫無生機?雖然每位成功的領導者都有自己獨特的用人之道。但一個不爭的事實是：御人有術、善于用人的人，必大成;凡用人無方，擅用濫用的人，必大敗。
首先，要能夠從下屬的角度出發考慮問題，要有同理心。
曹操官渡之戰時，久戰之下，曹操處境極為困難。袁紹兵多糧足，曹操兵弱糧少，實力懸殊，袁紹手下許攸建議趁曹操糧盡之際劫營，袁紹卻懷疑許攸，許攸于是投奔曹操，曹操赤腳納賢，高興得光著腳去迎接許攸。然后許攸獻計讓曹操偷襲烏巢，于是曹軍大獲全勝。曹操清點袁紹書信，得到自己部下寫給袁紹的信，盡燒之，說：“當紹之強，孤猶不能自保，而況眾人乎?”這也許是因為曹操根基未穩而采取的安撫之語，但事后曹操也沒有打擊報復，這是其“雄”的一面;后來因為許攸的居功驕橫，又被曹操所殺。世人都說曹操是奸雄，可見一斑。
其次，御人要有肚量，要學會遺忘別人的缺點。
作為老板，要能夠客觀評價別人，而不是先入為主或者懷有偏見。
據《宋史》記載，有一天，宋太宗在北陪園與兩個重臣一起喝酒。三人邊喝邊聊，非常盡興。兩位大臣喝醉了，竟然在宋太宗面前相互比起功勞來。后來，他們竟然爭論起來，完全忘記了宋太宗的存在。旁邊的侍衛覺得不像話，便奏請宋太宗，要將這兩人抓起來送吏部治罪。但是，宋太宗卻搖了搖頭。他吩咐撤了酒宴，并派人把兩位大臣送回了家。
第二天，兩人酒醒后，想起昨天發生的事情，惶恐萬分，連忙進宮請罪。但是，宋太宗卻對他們說：“昨天我也喝醉了，記不起這件事了?！彼翁诳此戚p描淡寫，實際上這正表明了他的寬容。
下屬在工作過程中，必須會出現失誤，以及對領導不尊的時候，狠狠地處罰他們，還是寬容對待他們，給他們一個悔過自新的機會?這就表現了領導人的氣度。
最后，御人是有原則的，那就是符合企業文化的要求。
御人不是什么人都御，有些人很有才能，但不符合公司的文化和價值觀要求，這種人是堅決不能用的，就跟曹操殺許攸一樣，雖然許攸立了大功，但居功自傲，影響了團隊的和諧，所以也要毫不留情。
GE公司的企業文化就強調，對那些業績優秀但不符合公司價值觀的員工，堅決辭退;而對那些業績不太好但符合公司價值觀的員工，公司還要給予培訓和學習的機會。
我們回到文章開頭提到的這家企業，這位老板最不喜歡談文化，但有一次我跟他溝通的時候，他跟我說，公司最需要開放的OPEN的心態，最需要形成一些共性的東西，因為他發現現在很多人不敢提意見。我覺得很奇怪，難道這些“OPEN的心態和共性的東西”不是企業文化嗎?老板不想提文化，但實際上這就是文化。我給他的建議就是把這些理念寫下來，明晰下來，讓員工都知道，在公司內部倡導這樣的一種坦誠溝通的心態，而不是互相設防、不敢直言。
總體來看，這家企業的諸多問題，都源于老板的管控水平，而要解決這些問題，首先要提升的就是老板自己，他對人的駕馭能力和對企業管理、企業文化的理解水平，直接決定了企業能否突破瓶頸、再上臺階。