人的能力提升與發展是企業價值創造的動力源泉，也是人力資源效能提升的基石和來源。我們提出，實現人力資源效能管理要構建以能力為核心的全面人才發展體系，這是基于兩種變化。第一，人力資源管理的發展趨勢正在從以職位為核心轉向以能力為核心。人與崗位的責、權、利、能四位一體的匹配度，是現代人力資源管理的基礎。第二，人力資源管理的目標發生了變化，人力資源管理目標不僅要追求股東價值、財務績效，它更要追求人力資源的績效，實現企業與員工能力的同步發展。
構建以能力為核心的人力資源管理體系和傳統人力資源管理相比，會出現一些新變化和新特點。
第一，管理基點和目標的變化?；谀芰Φ娜肆Y源管理以企業戰略與文化需求為導向，以尊重人性的發展規律為原則，以人的能力與價值貢獻為本，來開展人力資源各項專業職能活動，并構建人力資源管理機制與制度。即人力資源管理由以崗位為基點轉向以人為基點。這決定了要使人的潛能開發與價值管理成為人力資源管理的核心內容之一。
第二，人與崗位的配置關系由單一的、固定的轉變為動態和多元配置。人在組織中不再是局限于某一固定崗位，并憑借單一專長充當螺絲釘的角色，而是在一個工作領域中有多種角色定位并能發展多項技能。相應地，組織中的人與崗位，不再是固定的、單一的匹配，而是動態的有效匹配關系，是職位體系和勝任力體系兩大系統之間的動態匹配關系。
第三，人力資源管理的驅動機制更強調責任與能力的匹配性。人力資源管理機制不再以職位所賦予的權力與利益驅動，而是強調責任與能力驅動，要實現權力、利益、責任、能力四位一體的人力資源驅動機制。過去是責、權、利三位一體，現在為責、權、利、能四位一體，這意味著企業要建立的權威不僅有行政命令權威，還有專家權威和流程權威。華為倡導的“人才鐵三角”、“少將連長”、“讓聽得見炮聲的人做決策”，其實都是在強調責任與能力的驅動。
第四，薪酬激勵機制和考核機制會作出相應變化?；谀芰Φ娜肆Y源管理的薪酬激勵機制，不再是以單一的職業通道和職務價值為核心的窄道薪酬激勵模式，而是要構建多職業發展通道，并以能力與績效價值貢獻為核心構建多元的全面薪酬體系，對員工進行有效激勵，以實現價值創造、價值評價與價值分配的有機統一。相應地，基于能力的人力資源績效考核管理，也不再是以結果考核為導向，而是強調結果與過程的有機整合。強調組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價(選人)、潛能開發(行為)、潛能開發效果(結果)進行全過程的管理，強調從選人開始構建全面績效管理體系。
第五，人才的培訓與開發更強調勝任力、組織更強調知識管理?；谀芰Φ娜肆Y源管理強調以勝任能力為核心對員工進行培訓開發，強調接班人(后備人才)的選拔與培育，制定員工的職業發展計劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能制定一體化培訓開發方案。同時組織應更強調對員工內在的智慧資源進行有效管理，重視個人知識公司化。企業不僅要留身，更重要的是留智、留心，同時通過組織內知識與信息共享平臺的建立，放大人才的個人能力效應。
第六，基于能力的人力資源管理更重視塑造價值認同。基于能力的人力資源管理，關注員工對組織價值觀的認同，重視基于價值觀的領導力開發，關注相關利益者的價值平衡，強調人力資源管理是全體管理者及全體員工的責任。對員工的管理模式也會從以他律為主的剛性管理轉向以自律為主的柔性管理，剛柔相濟，以激發員工的忠誠感。這里所說的忠誠感，不僅是指對組織的忠誠，更是對職業的忠誠、對專業的專注。在價值認同和職業忠誠的基礎上開展以自主經營能力為核心的文化管理將是人力資源管理的最高境界。
總之，以往那種掠奪式獲取人才、“一次性”使用人才、粗放式人力資源管理的方式方法越來越不適應企業的發展，如何建立以能力為核心的全面的人才發展體系，促進各類員工專業化能力持續提升，幫助他們職業成長，使之與企業在利益共同體的基礎上形成事業共同體、價值共同體，將成為人力資源管理的中心命題，自然也是實現人力資源管理效能提升的基石和來源。