企業高管是企業社會經濟發展職能的承擔者，在企業內部是整個企業的核心。對高管進行有效的薪酬激勵，是實現企業長遠發展的前提。在以往的考核辦法中，對高管的評估缺乏具體衡量指標，易受到主觀評價的影響，影響了高管的工作積極性，此時，對高管進行有效的薪酬激勵就顯得尤為重要。針對高管的工作特點以及核心工作職能進行有效的薪酬激勵，可以提高高管的工作積極性，從而為企業帶來更大的發展。由此可見，對高管進行有效的薪酬激勵，是企業能否實現長遠發展的關鍵點。
一、方案設計的目的
為了改變該機械進出口有限公司高層團隊原有的績效考核辦法，對高管進行有效的薪酬激勵，并實現國有資產的保值增值。方案設計根據《集團公司經營業績考核暫行辦法》的原則與精神，制定總公司副總經理薪酬激勵方案，最終實現高層經營班子團結高效的共同完成任務。
二、方案設計的出發點
1、倡導業績為導向
該公司能夠持久發展首先來源于業績的不斷提升，因此有效的業績管理既是該公司發展的需要，也是公司倡導的一種現實文化特征，因此在本次考核激勵方案中，我們將副總分管的部門業績作為一項重要的衡量指標。
2、推行量化管理導向
以往對高管的評估缺乏具體衡量指標(細化說明和標準)，容易受到主觀評價的影響，為了實現量化評價，從粗放式管理向精細化管理轉變，因此，在本次薪酬激勵方案中，評估指標將細化成：任務指標和管理指標兩大類型。
3、解決問題為導向
華恒智信專家在多年企業實踐研究中發現，企業管理團隊相互協調和團結對企業內部文化建設/運營效率/甚至業績都影響較大，因此，建議在本次薪酬激勵方案中增加團隊合作類的考核指標，以鼓勵和支持高層管理團隊之間的合作與協調。
三、方案設計的三大原則
本方案應用在總公司副總經理級別干部等高管層，包括黨委書記、副總經理、財務總監和總經理助理。本方案設計以三大原則為出發點。
首先，收益與所管轄團隊任務業績掛鉤原則，堅持激勵與約束相統一，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績掛鉤;第二是科學評價管理干部,實現不僅僅注重業績,同時注重職業發展的原則，堅持短期激勵與長期激勵相結合，促進企業可持續發展;第三是鼓勵團隊合作,管理相互支持的合作原則，堅持效率優先、兼顧公平，促進團隊合作。
四、薪酬激勵設計
經過專業設計及訪談確認,華恒智信專家建議該進出口有限公司的副總經理的收入由基本年薪、業績年薪和管理年薪三個部分組成，其實際收入分為正常的標準收入和特殊獎勵兩個部分組成。基本年薪、業績年薪與管理年薪的比例為：6:2:2，特殊獎勵是對工作出色管理者的額外支付。
打分的基本原則有兩點：
1、團隊指標是對團隊打分，團隊得分作為副總經理此項指標得分;
2、年度業績最差的兩個部門或子公司副總經理不參與打分，計算分值時去掉一個最高分與一個最低分。
針對高管的工作特點以及工作核心職能，華恒智信顧問團隊在高管薪酬激勵的體系中建議，高管人員收入由基本年薪、業績年薪和管理年薪三個部分組成。該薪酬激勵的體系為企業有效激勵高管的長遠發展指明了方向，同時也為企業的長遠發展提供了保障，是非常值得企業參考和應用的。由此可見，立足于企業長遠發展，對企業高管進行科學有效的薪酬激勵是實現企業發展的重要環節。