一、面試的內涵
面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可以用于員工的初選和中選階段。特點為：
1、 以談話和觀察為主要工具;
2、 面試是一個雙向溝通的過程;
3、 面試具有膽確的目的性;
4、 面試是按照預先設計的程序進行的;
5、 面試考官應與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。
二、面試的類型
1、 根據(jù)面試的標準貨程度，面試分為：
1) 結構化面試：即規(guī)范化面試，指依照預先確定好的題目，程序和標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。
2) 非結構化面試：是指在面試中事先沒有固定的框架結構，也不使用有確定答案的固定問題的面試;
3) 半結構化面試：是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。
2、 根據(jù)面試實施的方式，面試分為;
1) 單獨面試(序列化面試)：是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式;
2) 小組面試(同時化面試)：是指面試考官同時對若干個應聘者進行面試的形式;
3、 根據(jù)面試的進程，面試可分為：
1) 一次性面試：是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試。
2) 分階段面試：是指用人單元位分幾次對應聘者進行面試。
4、 根據(jù)面試題目的內容，面試可分為：
1) 情景性面試：即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的。
2) 經(jīng)驗性面試：題問一些與應聘者過去地工作經(jīng)驗有關的問題。
三、面試的發(fā)展趨勢
1、 面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結構化面試到結構化面試;
2、 結構化面試成為面試的主流;
3、 提問的彈性化;
4、 面試測評的內容不斷擴展;
5、 大幅度教室的專業(yè)化;
6、 面試的理論和方法不斷發(fā)展。
[能力要求]
一、面試的基本程序：
(一)面試的準備階段
1、 制定面試指南：
(1) 面試團隊的組建;
(2) 面試準備;
(3) 面試提問分工和順序;
(4) 面試評分技巧;
(5) 面試評分辦法;
2、 準備面試問題
(1) 確定崗位才能的構成和比重。
1) 分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;
2) 分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;
3) 分析綜合能力包括哪些內容，各占多少比重;
4) 用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出。
(2) 提出面試問題
3、 評估方式確定
(1) 確定面試問題的評估方式和標準。及可能提供答案。
(2) 確定面試評分表。
4、 培訓面試考官
(二)面試的實施階段
1、 關系建立階段;
2、 導入階段;
3、 核心階段;通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，基于這些事實做出的基本判斷和評價作為錄用決策的重要依據(jù)。
4、 確認階段：面試考官進一步對核心階段所獲得的住處進行確認。
5、 結束階段：詢問應聘者是否還有什么問題要問，在友好的氣氛中結束面試。
(三)面試的總結階段
1、 綜合面試結果;
(1) 綜合評價;
(2) 面試結論;
2、 面試結果反饋;即指將面試的評價通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應聘者的過程。
(1) 了解雙方更具體的要求。
(2) 關于合同的簽訂。
(3) 對未被錄用者的信息反饋。
3、 面試結果的存檔;
(四)面試的評估階段;
二、面試中的常見問題：
1. 面試目的的不明確;
2. 面試標準的不具體;
3. 面試缺乏系統(tǒng)性;
4. 面試問題設計不合理;
(1) 直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。
(2) 多項選擇式的問題。
5. 面試考官的偏見。
(1) 第一印象。(首因效應)，即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到印象對應聘者做出評價。
(2) 對比效應。即考官相對于前一個應聘者來評價目前的應聘者的傾向。
(3) 暈輪效應。從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面。
(4) 錄用壓力
三、面試面試的實施技巧：
1. 充分準備
2. 靈活提問
3. 多聽少說
4. 善于提取要點
5. 進行階段性總結
6. 排除各種干擾
7. 不要帶有個人偏見
8. 在傾聽時注意思考
9. 注意肢體語言溝通
[注意事項]：
員工招聘時應注意的問題：
1. 簡歷并不能代表本人 ;
2. 工作經(jīng)歷比學歷更重要;
3. 不要忽視求職者的個性特征;
4. 讓應聘者更多地了解組織;
5. 給應聘者更多的表現(xiàn)機會;
6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者;
7. 關注特殊員工;
8. 慎重做決定;
9. 面試考官要注意自身的形象。