在“八級工資制”實行的數年中，新來的員工必定要經過一至三年的學徒期，學徒期滿后經過嚴格的考試和考核，你才會轉為正式員工，才會根據能力和技術給你定級。如果要取得再高的一個級別，那就還必須經過嚴格的考試考核一步一步取得。新來的員工為了早日實現轉正定級，為了不斷地取得更高的級別工資，常常會拜那些技術好的老員工為師，并且要和師傅簽訂師徒合同。
“師傅認真的教，徒弟虛心的學”，就成為1995年以前哪個時期這種“八級工資”薪酬制度下最為亮麗的一道風景線。
但是，自從薪酬制度改革后，多年以來形成的“八級工資制”就被“崗位工資制”所取代。
所謂“崗位工資”那就是薪酬是按照崗位來計發的。不論年齡大小、工齡長短、技術能力差異、文化水平高低，只要你在這個崗位，你就可以拿到這個崗位的工資。就算你是文盲或什么技術都不會也不懂的人，那么你的工資也會和那些技術比你高、能力比你強的老員工一樣，而且這種薪酬制度在確定崗位工資標準時，有一個奇怪的現象，那就是越是技術含量高，能力要求強的崗位，其崗位級別越低，崗位級別低也就意味著工資低，因此，在我們公司凡是那些沒有技術含量、工藝簡單易學的崗位，其崗位工資都高于技術含量高，工藝復雜的崗位。比如產品包裝崗位，它的崗位工資是八崗，而相應的電工、鉗工它的崗位工資則只有六崗。不僅崗位工資相差一百多元，獎金也同樣是崗位級別高的獎金高，崗位級別低的獎金自然也低。
崗位工資中包含了兩種，對于工人崗位來說它也只是指崗位，對于干部崗位來說，它不僅包含著崗位，同樣也包含著職位。
只要你是在科級干部崗位上，只要你是科級職位，那么，你的工資就會高于那些搞技術的工程師、技師、技術員或者管理能力很強的老員工。而且這種領導職務工資是不分崗位的，只要是科級職位，不論你是財務部長、還是銷售部長、還是人力資源部長，其崗位工資都是一樣的。崗位工資是這樣，獎金也同樣。不論年齡大小，能力高低，只要你在科級干部這個崗位、這個職位上，那么你的獎金就會比同崗位的干部或工人獎金高出10倍到3倍不等，就算你什么也不干，什么業績也沒有，只要你在這個位子上，就是這個價格，你不用擔心什么考核，因為從來考核不和你的薪酬掛鉤的。
這種新形勢下實行的崗位工資制度帶來的勢必是這樣的結果：新員工不愿意學文化學技術，老員工不愿意教技術帶徒弟;技術含量高的崗位員工無人愿意去，無技術含量的崗位員工想盡辦法往里擠;普通干部崗位員工工作沒有進取心和激情，領導干部崗位員工整日絞盡腦汁想著何時我可以再升幾崗;“崗位工資”薪酬制度，不僅改變了員工的思維，而且也使員工的行為發生了變異。