一、單位單純進(jìn)行績(jī)效考核的弊端
1.主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分不好把握
公司對(duì)部門員工的績(jī)效考核，主要靠各部門的經(jīng)理完成，各部門的經(jīng)理在給員工打分時(shí)全憑自己的感覺(jué)。有些管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)高于實(shí)際，使績(jī)效考核過(guò)松;有些管理者對(duì)本部門員工的評(píng)價(jià)低于實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致出現(xiàn)考核過(guò)嚴(yán)傾向。這樣，績(jī)效考核的公平性、公正性就不存在了。
2.人力資源部門代包代辦
不少企業(yè)各部門對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不透徹，績(jī)效考核均為人力資源部門代包代辦，從前期的各級(jí)員工宣傳培訓(xùn)、各類考核方案的設(shè)置、考核指標(biāo)選擇、考核過(guò)程的組織實(shí)施、數(shù)據(jù)結(jié)果的匯總等來(lái)看，整個(gè)過(guò)程基本沒(méi)有高層管理者的參與，也很少有各直線主管配合，員工對(duì)于整個(gè)過(guò)程也不太關(guān)心，更不會(huì)看到績(jī)效反饋和績(jī)效面談等環(huán)節(jié)，考核對(duì)于企業(yè)的作用僅停留在方便薪酬發(fā)放上。
二、從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理的路徑
1.績(jī)效管理的路徑選擇
企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時(shí)，不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績(jī)效水平。員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來(lái)自于個(gè)人工作的高績(jī)效。績(jī)效考核的公平性、員工對(duì)自身績(jī)效的認(rèn)識(shí)和對(duì)績(jī)效考核的接受程度以及薪酬制度的公平性和激勵(lì)性，決定了員工對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性，也決定了企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的效率。
2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的應(yīng)用
由于績(jī)效管理的目的是確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，我們需要選擇一種與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更貼近的指標(biāo)體系，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系就是一種關(guān)注于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)體系，具有很好的企業(yè)目標(biāo)一致性。使用這種指標(biāo)體系進(jìn)行績(jī)效管理和考核，將有利于幫助員工和被考核者時(shí)刻關(guān)注那些對(duì)企業(yè)影響最大的關(guān)鍵性指標(biāo)。
3.薪酬制度的公平性、有效性與激勵(lì)性
薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性：一是從企業(yè)方面講，企業(yè)對(duì)公平感的追求，企業(yè)的文化價(jià)值觀直接影響其對(duì)公平的感知，而企業(yè)對(duì)公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平;另一方面通過(guò)組織工作評(píng)價(jià)，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。二是從員工方面講，指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或者感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。
有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)(如利潤(rùn)率、銷售額等)也包括一些定性指標(biāo)(如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、員工學(xué)習(xí)能力等);是制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)，這就是講薪酬制度要對(duì)于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效性。
4.績(jī)效考核的公平
(1)選擇最合適的員工績(jī)效評(píng)價(jià)人。一是直接管理者。在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機(jī)會(huì)觀察員工工作情況;能較好地將員工個(gè)人的工作與部門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲決定聯(lián)系起來(lái)。二是同事。為了減少偏見(jiàn)，提高反饋信息的價(jià)值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容;來(lái)自同事的評(píng)議只能作為整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分。三是下級(jí)職員。他們對(duì)主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定。給員工一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，有助于減少工作評(píng)價(jià)中的抵觸情緒。五是顧客。在有些情況下，顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無(wú)二的工作情況反饋信息，這些信息有助于人事決策、檢驗(yàn)培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。
(2)規(guī)范考核方式和行為。一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評(píng)價(jià)中要設(shè)置不同的著眼點(diǎn)，從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，同時(shí)盡量選擇與員工績(jī)效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見(jiàn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面地了解被考評(píng)者的工作情況。四是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。
(3)確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)和頻率。通常，人們習(xí)慣于一年進(jìn)行一次或最多兩次正式的工作評(píng)價(jià)。但研究表明，這樣做時(shí)間間隔太長(zhǎng)，有可能出現(xiàn)偏差。因此，每當(dāng)完成一個(gè)工程項(xiàng)目，或大型工程項(xiàng)目取得重要成果時(shí)，都應(yīng)及時(shí)進(jìn)行一次工作評(píng)價(jià)鑒定，以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準(zhǔn)確的信息。