一、目前我國企業績效溝通的現狀及存在的問題
1.我國企業績效溝通的現狀
績效管理一直是我國企業人力資源管理的重點和難點，但是目前的現狀卻不容樂觀。根據中人網發布的“2004中國企業績效考核/管理現狀”調查報告顯示，中國企業績效管理體系的建設尚處于初級階段。在我國目前企業實際的績效管理工作中，績效溝通是最薄弱和最容易讓人忽視的一個環節。有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業僅僅在考核結束后將結果簡單的通報給員工，有的企業甚至直接將績效溝通的環節省略。
2.我國企業績效溝通中存在的問題
(1)績效溝通與反饋機制缺失目前在許多企業中績效管理都是以“暗箱”的形式進行，考核的過程、指標、結果及考核結果的運用都被當作“機密”，這樣就使員工對績效管理產生抵觸心理，進而妨礙對員工的指導作用。
(2)消極地進行溝通溝通就應該是信息的雙向交流，需要員工的響應和參與，而在很多企業中所謂的“績效溝通”只是人力資源部門將績效管理的相關目標、任務、結果向員工做一個通報，員工只是處于被動接受的地位，即使有疑慮也無法得到解決。
(3)績效溝通過程簡單和間斷有的企業是在績效管理開始設定目標的時候進行一次績效溝通，有的是在一個績效管理循環結束的時候對照考核結果對員工進行一次指導，但很少有企業的績效溝通貫穿于績效管理的整個始終，持續不斷地進行。
二、持續績效溝通的意義及作用
1.持續績效溝通的意義
績效溝通在整個績效管理中占據著相當重要的地位，通過持續有效的績效溝通有助于及時了解企業內外部存在的問題，也有助于幫助員工優化下一個績效管理循環階段的工作績效，提高工作滿意度，從而達成企業整體戰略目標，同時績效溝通對對企業文化的構建也具有助推作用。根據Wastson Wyatt 2006年對美國和加拿大職員的調查研究表明，有效的員工溝通利于獲得更高的財務績效，他發現具有最有效溝通機制的公司，在2000到2004年期間，獲得了91%的投資回報。美國著名學府普林斯頓大學對一萬份人事檔案進行分析，結果發現：“智慧”、“專業技術”和“經驗”只占成功因素的25%，其余75%決定于良好的人際溝通。美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義更能體現溝通的意義和價值：“績效管理是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。”
2.持續績效溝通的作用
(1)優化績效目標，激發員工工作熱情在設定績效目標的過程中，通過雙向互動的績效溝通形成的績效目標能使員工對目標更加全面具體的了解和認可，從而優化員工績效目標的設定，使員工體會到其工作的內在意義、目的和樂趣。目標本身就是一種激勵，通過管理者與員工雙向溝通達成的目標其激勵性更強。因此績效溝通，能使設定的績效目標最優化并最大限度增加員工的工作熱情。
(2)及時解決執行績效目標過程中的問題績效溝通是聯系績效管理過程的重要環節并貫穿于始終。在執行績效目標過程中通過員工與管理者，以及員工之間的多向溝通，使管理者掌握員工的目標完成狀況，協助員工解決工作中存在的問題，避免問題出現和擴大，以及迅速地解決問題。當績效目標在實施過程中出現偏差的時候能及時阻止錯誤的蔓延，使企業目標的執行回到正軌。
(3)認可考核結果，指導下一績效管理循環在得到績效考核結果后，通過績效溝通能使員工認識到其對提升企業整體業績及個人職業生涯發展的作用，清除對績效考核的錯誤認識和抵觸心理，對考核結果更加客觀理性的認可從而找出差距和不足，在接下來的績效管理中得到改進和提高。
三、實現有效的持續績效溝通的內容及方法
根據績效管理循環的階段和特點，可以將績效溝通分為4個階段，如下圖所示，這四個階段涵蓋了前期控制、同期控制、反饋控制三個環節，以滾雪球方式不斷循環從而實現螺旋上升。
1.準備階段的績效溝通：
傳播理念很多員工對績效管理存在明顯抵觸情緒，這種心態一方面反映出員工對績效管理體系缺乏了解，另一方面也暴露出企業溝通工作的不足。因此，企業在實施績效管理之前要做好充分全面的溝通工作，要把績效管理的目的、目標，以及方法用途普及傳播給企業員工，使他們明白績效管理的最終目的是客觀的考察員工工作的優劣，以揚長避短實現績效的持續改善。在此階段可采用全員培訓、專題講座、小范圍的學習討論等形式，讓全體員工對績效管理產生正確而清醒的認識，掌握績效溝通的方法，建立起系統溝通的制度保障，通過制度規定來強化溝通的執行，培養員工溝通意識，最終實現由抵觸溝通到為解決問題、提高績效而樂意主動溝通的習慣。
2.前期的績效溝通：
目標認同績效目標的制定是整個績效管理體系中最重要的一個環節。在績效目標制定時，應采取面談的方式進行雙向多次的溝通。通過企業正式的戰略溝通渠道將企業的戰略意圖和目標清晰地傳達給員工，將企業經營方向轉換為績效指標，產生共同的方向和目標。首先，通過目標本身的溝通讓員工明確并認同自己的工作目標，明白自己該干什么;其次，要針對實現目標所需要采取的正確方法和措施進行溝通，是員工明白該怎樣干，怎樣才是達成目標所要采取的最佳措施;最后，需要溝通完成目標所需的支持與幫助。最終雙方達成共識與承諾，避免在績效管理實施過程中出現分歧，影響考核結果的認可度。
3.中期的績效溝通：
克服障礙績效實施過程中的溝通是用來保障員工按照績效計劃進行實施，并及時糾正實施中的偏差。在明確并認同績效目標后，員工開始執行績效計劃。在執行中，管理者通過溝通了解員工的工作進展情況和遇到的障礙，并為員工提供所需要的培訓和必要的資源支持和技術幫助，解決員工在人員、技術、流程上的困難，確保員工績效目標的順利達成。同時，要求管理者注意觀察和發現員工在日常工作中表現出的優點和不足。對于優點，要及時給予表揚和獎勵，應以事實為依據，態度要明確，以擴大正面行為帶來的積極影響，強化員工的積極表現。對于缺點，應針對具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高，要真誠的提出，幫助其改正和調整從而使得員工的行為不會偏離績效目標。同時，要特別強調的是在溝通過程中應該讓員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進，同時提出自己的建議。
4.后期的績效溝通：
指導激勵后期的績效溝通主要是績效考核結果的溝通和下一階段的行動計劃，主要包括員工績效目標完成情況、原因分析等內容。具體來說，溝通的內容一般包括三個方面。第一，結果反饋。管理者將員工上一階段的績效結果反饋給本人，使員工能夠了解自己的實際表現并有機會提出對考核結果的意見，最終對考核結果達成共識。第二，問題診斷。針對考核結果中沒有完成的目標，雙方共同分析產生的原因及影響目標達成德各種關鍵因素并分析如何消除這些因素的影響，根據需要，制定培訓和輔導計劃及下一階段改進的方向與計劃。第三，員工激勵。根據激勵制度對員工上一階段完成的績效目標進行獎勵，同時還要強調一時的結果并不代表未來并幫助員工分析出未來績效改善的突破口。 第四，行動計劃。和員工一起討論、確定下一階段的工作目標、完成進度表和檢查考核計劃，讓員工對完成的目標、階段性目標、何時反饋等有明確的認識。
此外，除了這4個階段的持續績效溝通外，還應注意兩個問題。第一，績效溝通的效果如何還受到諸如企業的文化氛圍、溝通渠道、管理者風格、企業制度等因素的影響。第二，績效溝通雖然主要是一種內部的溝通，但也不能忽視與外部的溝通。與員工有工作聯系的外部客戶對其績效的評價也應當通過相關渠道及時反饋給員工本人，因此，績效溝通應該是全方位的持續溝通。
現在企業越來越強調績效溝通對績效管理的作用，更有甚者把溝通稱作績效管理的“ 靈魂”。只有在績效管理的過程中進行持續不斷的全面的溝通，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，企業才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發展。