“如何實現準確的薪酬定位和同工同酬、如何確定各類人員工資收入倍數關系以及進行薪酬制度改革或調整時機”等問題是企業在薪酬制度改革與薪酬體系設計中經常會遇到的問題，本文將嘗試通過對問題的分析提出解決方案。
把薪酬看成是投資還是成本，這是定位薪酬改革的出發點，決定了薪酬設計中許多具體問題的思路。如果把薪酬看成是投資，那么，勞動者投入的是人力資本價值，薪酬就具有體現人力資本價值的功能和激勵功能;如果把薪酬當作成本，企業就必然將人工成本的控制放在第一位，薪酬改革就會被框定在成本管控區域內。企業常常反映，對工資總量的控制，一方面有助于控制成本，但另一方面工資總量不足又會導致企業所需人才難以留住。其實，更深層次的問題是資本回報率高于勞動回報率。解決方案是科學定位薪酬。企業要把 “薪酬是投資”和 “薪酬是成本”的觀點有機結合起來，建立薪酬激勵體系，特別是建立適合于專業技術人員特點的薪酬激勵制度，包括：能力工資制度、專業技術人才獎勵工資、知識貢獻津貼、技術入股、期權激勵、獎勵性福利待遇以及職位晉升等。同時，還應當建立人工成本分析系統。要注意，必須在同行業內進行人工成本指標的分析對比，因為不同行業由于資本有機構成不同而不能進行人工成本指標的對比。當然，宏觀層面的改革與指導也是不可或缺的，比如加快工資總額預算管理改革試點工作、指導企業搞好人工成本動態管理等。
我國提出同工同酬原則，主要是為了解決由于用工形式多樣化而造成的同工不同酬的問題。
1994年頒布的 《勞動部關于 〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中明確提出： “同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”由此，同工同酬實際涉及三個要素：第一，什么是相同工作?第二，什么是等量勞動?第三，什么是相同勞績?也就是說，同工同酬是有限定條件的，需要對崗位工作要求、崗位價值度、員工個人的實際能力與經驗以及工作表現和業績進行考核評估，才能確定能否運用同工同酬的原則。
目前，企業分配關系中存在許多不合理的現象。其中，比較突出的問題是中層管理人員與普通員工的薪酬差距偏大。有些企業兩者之間的薪酬差距達到了8倍至10倍左右。確定不同員工之間薪酬倍數關系要考慮以下三個因素：員工的素質、對企業的貢獻、大多數員工的觀念薪酬水平。第一，企業各類員工的素質及技能水平是決定薪酬差距的重要因素。比如，如果中層管理人員的素質普遍偏高，在管理中不斷創新，管理效率高，為生產經營的良性運行提供了先進的專業管理知識和方法，為企業做大做強作出了比較明顯的貢獻，這時，其薪酬水平就應該比較高，與其他員工的薪酬差距適當拉大一些也是合理的。第二，大多數員工觀念不能忽視。如果一個企業中的員工普遍認同薪酬差距不宜偏大，這時該企業最好把各類人員的薪酬倍數關系確定在較小的范圍內，因為員工接受的薪酬倍數關系很大程度上取決于他們的認識水平，而其認識如何又直接影響到他們的工作積極性。第三，薪酬水平偏低的企業，中層管理人員與普通員工的薪酬不宜差距過大，否則普通員工的薪酬水平就會太低。
總而言之，企業中層管理人員與普通員工的薪酬倍數關系，在兩倍至5倍左右都屬合理區間。
國際金融危機爆發后，我國加緊進行產業結構調整，企業再次掀起合并重組的浪潮。目前，企業進行薪酬制度改革或調整的時機比較好，而合并重組企業進行薪酬制度改革勢在必行。不同效益的企業，甚至不同行業的企業整合在一起，需要重新確定薪酬總體框架方案和各類人員的薪酬標準及分配關系。效益下滑企業可以借此良機找出薪酬分配的薄弱環節，從不同類別員工的定位、崗位價值度、員工的實際技能水平和經驗、市場價位等方面重新確定薪酬制度、薪酬等級及薪酬標準。沒有合并重組或效益沒有下滑的企業也可以從多角度、多層面、多渠道建立激勵員工的薪酬制度體系。練內功、建機制、調結構、促公平，是目前企業應當重點考慮的問題。