“如何實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確的薪酬定位和同工同酬、如何確定各類(lèi)人員工資收入倍數(shù)關(guān)系以及進(jìn)行薪酬制度改革或調(diào)整時(shí)機(jī)”等問(wèn)題是企業(yè)在薪酬制度改革與薪酬體系設(shè)計(jì)中經(jīng)常會(huì)遇到的問(wèn)題，本文將嘗試通過(guò)對(duì)問(wèn)題的分析提出解決方案。
把薪酬看成是投資還是成本，這是定位薪酬改革的出發(fā)點(diǎn)，決定了薪酬設(shè)計(jì)中許多具體問(wèn)題的思路。如果把薪酬看成是投資，那么，勞動(dòng)者投入的是人力資本價(jià)值，薪酬就具有體現(xiàn)人力資本價(jià)值的功能和激勵(lì)功能;如果把薪酬當(dāng)作成本，企業(yè)就必然將人工成本的控制放在第一位，薪酬改革就會(huì)被框定在成本管控區(qū)域內(nèi)。企業(yè)常常反映，對(duì)工資總量的控制，一方面有助于控制成本，但另一方面工資總量不足又會(huì)導(dǎo)致企業(yè)所需人才難以留住。其實(shí)，更深層次的問(wèn)題是資本回報(bào)率高于勞動(dòng)回報(bào)率。解決方案是科學(xué)定位薪酬。企業(yè)要把 “薪酬是投資”和 “薪酬是成本”的觀點(diǎn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，建立薪酬激勵(lì)體系，特別是建立適合于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)制度，包括：能力工資制度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)工資、知識(shí)貢獻(xiàn)津貼、技術(shù)入股、期權(quán)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)性福利待遇以及職位晉升等。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立人工成本分析系統(tǒng)。要注意，必須在同行業(yè)內(nèi)進(jìn)行人工成本指標(biāo)的分析對(duì)比，因?yàn)椴煌袠I(yè)由于資本有機(jī)構(gòu)成不同而不能進(jìn)行人工成本指標(biāo)的對(duì)比。當(dāng)然，宏觀層面的改革與指導(dǎo)也是不可或缺的，比如加快工資總額預(yù)算管理改革試點(diǎn)工作、指導(dǎo)企業(yè)搞好人工成本動(dòng)態(tài)管理等。
我國(guó)提出同工同酬原則，主要是為了解決由于用工形式多樣化而造成的同工不同酬的問(wèn)題。
1994年頒布的 《勞動(dòng)部關(guān)于 〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中明確提出： “同工同酬是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。”由此，同工同酬實(shí)際涉及三個(gè)要素：第一，什么是相同工作?第二，什么是等量勞動(dòng)?第三，什么是相同勞績(jī)?也就是說(shuō)，同工同酬是有限定條件的，需要對(duì)崗位工作要求、崗位價(jià)值度、員工個(gè)人的實(shí)際能力與經(jīng)驗(yàn)以及工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)估，才能確定能否運(yùn)用同工同酬的原則。
目前，企業(yè)分配關(guān)系中存在許多不合理的現(xiàn)象。其中，比較突出的問(wèn)題是中層管理人員與普通員工的薪酬差距偏大。有些企業(yè)兩者之間的薪酬差距達(dá)到了8倍至10倍左右。確定不同員工之間薪酬倍數(shù)關(guān)系要考慮以下三個(gè)因素：?jiǎn)T工的素質(zhì)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、大多數(shù)員工的觀念薪酬水平。第一，企業(yè)各類(lèi)員工的素質(zhì)及技能水平是決定薪酬差距的重要因素。比如，如果中層管理人員的素質(zhì)普遍偏高，在管理中不斷創(chuàng)新，管理效率高，為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的良性運(yùn)行提供了先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)和方法，為企業(yè)做大做強(qiáng)作出了比較明顯的貢獻(xiàn)，這時(shí)，其薪酬水平就應(yīng)該比較高，與其他員工的薪酬差距適當(dāng)拉大一些也是合理的。第二，大多數(shù)員工觀念不能忽視。如果一個(gè)企業(yè)中的員工普遍認(rèn)同薪酬差距不宜偏大，這時(shí)該企業(yè)最好把各類(lèi)人員的薪酬倍數(shù)關(guān)系確定在較小的范圍內(nèi)，因?yàn)閱T工接受的薪酬倍數(shù)關(guān)系很大程度上取決于他們的認(rèn)識(shí)水平，而其認(rèn)識(shí)如何又直接影響到他們的工作積極性。第三，薪酬水平偏低的企業(yè)，中層管理人員與普通員工的薪酬不宜差距過(guò)大，否則普通員工的薪酬水平就會(huì)太低。
總而言之，企業(yè)中層管理人員與普通員工的薪酬倍數(shù)關(guān)系，在兩倍至5倍左右都屬合理區(qū)間。
國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)后，我國(guó)加緊進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)再次掀起合并重組的浪潮。目前，企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革或調(diào)整的時(shí)機(jī)比較好，而合并重組企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革勢(shì)在必行。不同效益的企業(yè)，甚至不同行業(yè)的企業(yè)整合在一起，需要重新確定薪酬總體框架方案和各類(lèi)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及分配關(guān)系。效益下滑企業(yè)可以借此良機(jī)找出薪酬分配的薄弱環(huán)節(jié)，從不同類(lèi)別員工的定位、崗位價(jià)值度、員工的實(shí)際技能水平和經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)價(jià)位等方面重新確定薪酬制度、薪酬等級(jí)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有合并重組或效益沒(méi)有下滑的企業(yè)也可以從多角度、多層面、多渠道建立激勵(lì)員工的薪酬制度體系。練內(nèi)功、建機(jī)制、調(diào)結(jié)構(gòu)、促公平，是目前企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。