績效管理的五“痛”
其一，“胡蘿卜+大棒”等同于績效管理。在實際工作中，管理者往往將考核獎罰等同于績效管理，導致只關注考核的結果，忽視管理的過程，不重視通過精細化的流程管理和標準化的規范操作實現績效目標，導致行為短視。
其二，目標與指標“南轅北轍”。績效考核目標與企業經營管理目標應該是一致的。企業發展戰略不明確，目標不清晰，就無法將其合理地分解為更具體和細化的考核目標，或者在目標分解的過程中由于能力或者技術的問題，不能保持目標的一致性，導致績效管理南轅北轍。
其三，“拔苗助長”挫傷積極性。科學客觀的績效目標是績效管理的基礎，有些管理者在制定目標的過程中往往盲目樂觀，不結合企業實際發展現狀，缺乏與員工的溝通，員工心理接受程度低，甚至是消極對抗，最終目標難以達成。
其四，“雙刃劍”劍走偏鋒。績效考核只關注影響企業績效的關鍵行為和結果，往往被列入考核的事項才去做，不考核的方面完全不做。考核面面俱到不行，不考核沒人做也不行，考核陷入兩難境地，最終導致員工責任感下降，組織喪失凝聚力。
其五，“孤掌難鳴”缺乏合力。將績效管理完全交給人力資源部門，而作為實際的績效管理的主體——各級管理者，不能及時發現并指導員工工作中的問題，更談不上幫助其改進，等到已成定局，為時已晚，績效考核失去作用。
解痛之道
我國傳統中醫用“望聞問切”四診法，全方位了解病人的癥狀和發病根源，從而對癥下藥，快速有效地解除患者病痛。面對企業績效管理的復雜性和系統性，借其基本理念和邏輯關系，對績效管理進行全面的管理診斷，與“治療病痛”有異曲同工之妙。
望。“望而知之者，望見其五色，以知其病”，就是通過觀察表象，推斷內在病因。“望”之于績效管理，就是通過觀察員工精神狀態、行為表現和工作業績，推斷績效管理的導向性存在的問題與不足。比如，可以通過觀察生產經營狀況、員工精神面貌、現場管理情況，以及組織績效，避免激勵手段與企業戰略、管理目標和績效“南轅北轍”，充分發揮績效管理對員工、管理者和組織的激勵作用，持續推進企業生產經營和發展目標的實現。
聞。“聞而知之者，聞五音，以別其病”。“聞”之于績效管理在于通過聽員工的真實反映，判斷績效管理對提高員工、管理者工作積極性和改善個人、組織績效有哪些不足和缺陷，據此改進績效管理的激勵性。比如，可聽聞員工對績效考核各個環節，尤其是績效考核的方式、績效考核的內容、考核周期、評價標準、績效目標等問題的反映和接受程度，在“聞”的過程中既“聞悅耳之音”，也“聞逆耳之言”，更“聞建議之聲”，全面判斷員工對績效管理的“接受程度”。
問。“問而知之者，問其所欲五味，以知其病所起所在也”。“問”之于績效管理在于通過與員工、管理者交流，了解其對績效管理體系的認知和認可程度以及可操作性，為改進績效管理的有效性提供依據。比如，通過與員工交流，“問不知之事”、“問所惑之疑”，真實了解績效考核體系各個環節在實際操作中的可行性和合理性，判斷績效管理的“可操作性”，以保證績效考核順利推行。
切。“切脈而知之者，診其寸口，視其虛實，以知其病，病在何臟何腑也”。“切”之于績效管理，就是正視績效管理存在的實質性問題，通過“切之鑿鑿”得出結論，從而對癥，開出治療績效管理之“痛”的良方。比如，通過“把脈”績效管理在踐行企業發展戰略、生產經營目標和培育核心競爭力等方面的實際效果，系統改進績效管理體系的“可靠性”，使績效管理的導向和激勵作用充分發揮，使之成為企業戰略落地的有效工具。
開好良方
傳統中醫講究辨證施治，對癥下藥，避免一藥治百病，特別是對疑難雜癥，往往偏方更有神奇效果。治療績效管理之“痛”亦是如此，“因人”、“因時”、“因事”、“因位”不同而開具不同良方，治療效果方會更佳。
因人而異。在績效管理的過程中，我們可以依據“工作能力、工作態度”將員工進行分類管理，依據各自歸屬的象限采取不同的管理方式和考核辦法。