人云：無規(guī)矩不成方圓。強調(diào)做任何事都要有規(guī)則、標準、方法，落實到企業(yè)人力資源管理中對人才的選、用、育、留，就是要求建立適合企業(yè)戰(zhàn)略文化、符合崗位職責要求的人才標準。而隨著企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，許多公司從原有的職責劃分、定崗定編、績效管理、薪酬管理等領(lǐng)域的管理開始，逐步轉(zhuǎn)向?qū)?ldquo;人”的關(guān)注，如何有效地培養(yǎng)人和甄選人成為人力資源管理者和公司管理層關(guān)注的話題。
關(guān)于如何搭建人才標準，目前在企業(yè)實踐中采用的比較主流的兩個做法是建立任職資格體系和勝任力模型。那么，它們是不是同一個東西，二者之間究竟有什么區(qū)別和聯(lián)系，各自的適用范圍和條件又有哪些不同呢?
理清概念
何謂任職資格
任職資格的核心思想源于英國國家職業(yè)資格模式，是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，個人必須具備的知識、技能、能力和素質(zhì)等方面的要求，常常以勝任職位所需的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等來表達，這在招聘信息中比較常見，比如“3—5年工作經(jīng)驗”、“大學本科學歷”等。隨著應(yīng)用的深入，人力資源管理中形成了“KSAO”的任職資格模型，便于對任職資格進行體系化的歸類，其具體解釋如下：
K(Knowledge)：是指執(zhí)行某項工作任務(wù)需要的具體信息、專業(yè)知識、崗位知識;
S(Skill)：是指在工作中運用某種工具或操作某種設(shè)備以及完成某項具體工作任務(wù)的熟練程度，包括實際的工作技巧和經(jīng)驗;
A(Ability)：是指個人內(nèi)在的基本能力，如空間感、反應(yīng)速度、耐久力、邏輯思維能力、學習能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達能力等內(nèi)容;
O(Others)：主要是指有效完成某一工作需要的其他個性特質(zhì)(Attribute)，它包括對員工的工作要求、工作態(tài)度、人格特質(zhì)以及其他特殊要求。
總結(jié)來看，任職資格是任職者完成工作任務(wù)要求的基本條件的提煉和總結(jié);是任職者知道什么、經(jīng)歷過什么、能做什么、行為方式是什么等的多重信息;是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)組織的要求，對人才標準的系統(tǒng)管理;員工能否承擔某一等級的職務(wù)(崗位)，取決于承擔者本人的資格與能力。
釋義勝任力模型
勝任力一詞是由英文C ompetence(或Competency)翻譯而來，同時它又被翻譯為素質(zhì)、勝任能力、能力素質(zhì)等。勝任力的概念最早可追溯到20世紀60年代，而麥克利蘭(McClelland)在1973年所著的《Testing Competence rather than intelligence》文章則引領(lǐng)了勝任力的應(yīng)用與推廣。該文指出用智力測驗等來預測工作績效或職業(yè)生涯的成功時，其預測的準確度比較差，而能真正影響和區(qū)別工作業(yè)績的是個人潛在的、持久的行為特征，因此他把能夠直接影響工作業(yè)績的個人潛在的、持久的行為特征，這稱為Competency(勝任力)，同時提出用評價勝任力來取代傳統(tǒng)的智力測量。McClelland在美國選拔國外信息官的項目中開始進行勝任力概念的應(yīng)用與研究，用行為事件法(BEI)來提取與分析勝任力，并在管理界得到廣泛使用，特別是McBer & Company(即現(xiàn)在的“Hay Group”公司)將這一概念和方法進行推廣，也就有了現(xiàn)在大家熟知的勝任力“冰山模型”(見上圖)。
勝任力包括以下幾個層面：
知識：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息;
技能：掌握和運用專門技術(shù)的能力;
社會角色：個體對于社會規(guī)范的認知與理解;
自我認知：對自己身份的知覺和評價;
特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式;
動機：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。
綜上所述，勝任力可以被定義為個人展示的一組與高績效相關(guān)的外在行為表現(xiàn)，這些行為表現(xiàn)是動機、自我概念與個性、價值觀與態(tài)度、技能和知識等一種或多種個人特征的綜合作用。它有兩個顯著的特點：一是側(cè)重于外顯的、動態(tài)的行為表現(xiàn)，而并不關(guān)注個人特征元素之間是到底如何相互作用的，即重結(jié)果輕過程;二是可衡量、可觀察、可發(fā)展，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。
了解了勝任力，那么關(guān)于勝任力模型(Competence model)又是怎么回事呢?勝任力模型是指為了達成組織整體績效目標，針對特定工作崗位所要求，與高績效相關(guān)的一系列不同勝任力要素的組合。勝任力模型需要關(guān)于兩個層面的內(nèi)容：一是勝任力組成結(jié)構(gòu)。采用有效的方法選擇的相關(guān)職位的勝任力要素組成，這些要素可以體現(xiàn)績效優(yōu)異者與普通者之間的顯著性特征差異。二是勝任能力等級描述結(jié)構(gòu)。勝任能力的等級描述是某項勝任能力要素在不同等級員工的差異性行為特征的層級組合。
通常勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和專業(yè)勝任能力。
全員核心勝任能力是適用于公司全體員工的勝任能力。它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，反應(yīng)了公司的價值觀、經(jīng)營準則和業(yè)務(wù)特征，是公司對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認的行為方式。
序列通用勝任能力是在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業(yè)共同的特點，比如通用領(lǐng)導力模型、中基層管理干部模型。
專業(yè)勝任能力指某個特定角色和工作所需的特殊技能。序列專業(yè)勝任能力大多是針對崗位來設(shè)定的，某個特定的崗位需要的專業(yè)能力就是該崗位的序列專業(yè)勝任能力。