“團餐”如何成了“雞肋”?
「案例」A大學畢業后被某國有企業錄取后，分配在偏遠地區的礦場。這兩天公司發放農歷新年的慰問品(兩袋大米和一罐食用油)，本該開心的他卻和宿舍的同事煩惱著如何囤放公司分發的糧油。員工宿舍多人合住，狹小的空間里至今還堆放著元旦發的大米，已經有點潮濕發霉了。A覺得公司發放的福利禮品過于保守單調，設想方案時沒有考慮單身青年的實際情況。面對著一堆自己不喜歡的福利禮品，他感到一陣的無奈。
HR點評： 團餐式福利設計，即企業定時定點地發放福利，好比招待所有員工享用“團餐”，大家分享的都是同樣的菜式。案例一的應屆大學生A享有的福利是團餐式的管理，無論遇到什么節日需要表示企業關懷時，對所有員工都發放糧油。國家已經走出物質匱乏的年代，但企業對員工福利的考慮依然停留在糧油等溫飽物質上，年輕員工對此產生抵觸心理值得企業深刻反思。
馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求有多層次，由下往上依次為生理需求(如饑、渴、衣、住)、安全需求(如人身安全、避免職業病、失業)、社會需求(如交往、情感、友誼)、尊重需求(如自尊、自信、威信)和自我實現的需求。并非所有人對五個層次的重視程度都一樣，企業在設計福利方案時盡可能考慮到不同特征人群的現實需求。例如，剛入職的員工更多偏重教育培訓補助，年齡較大的員工傾向休閑娛樂，成家的員工看重對家庭提供的補貼，有車有房的員工希望能緩解月供的負擔，異地的員工則希望能提供臨時宿舍等。如果企業提供的福利項目千篇一律，沒有顧及不同人員的實際需求，如此這般的員工福利自然淪為大家心中食之無味，棄之可惜的“雞肋”。
缺乏溝通促成心理落差
「案例」某民營企業的人力資源經理B在中秋節前夕，為聯系價廉物美的月餅供應商四處張羅，節前給每位員工發了三盒月餅。然而領取月餅的當天，他卻在飯堂聽到出乎意料的抱怨，“三盒月餅也太多了，我丈夫單位也發了幾盒，還不如多發糧油”“我倒是想趁著中秋節多放幾天假和家里的老人孩子到外地轉轉，我能用這三盒月餅換成一天的假期嗎?”“發月餅券比發實物強多了，回頭還能折價賣給商販呢”。B聽完后，臉上一陣紫一陣青，心里很不是滋味。
HR點評：團餐式福利計劃的另一個弊端是缺乏雙向的溝通性。員工本人很清楚地知道自己需要怎樣的福利，但不清楚企業是否愿意為滿足自己的特殊需求而改進;從企業的角度出發，企業盲目樂觀地認為法定福利和保留下來的傳統福利項目，足以表達對員工生活的關懷，便不愿再付出更多的時間成本和管理成本進行福利溝通和福利創新。案例二的民營企業在節前給員工發月餅反成了一件吃力不討好的事情。部分員工偏好休假更甚于月餅，卻在現行的福利制度下無法在福利項目之間進行等價選擇，也印證了缺乏事前開展員工的福利需求溝通，造成了日后員工的抱怨和對福利政策的困惑。
弗魯姆的期望理論認為人們采取某種行動源于動機中的三個因素，即個體對所獲報酬的偏好程度(效價)、個體對努力工作能夠完成任務的信念強度(期望)和個體對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念(工具)。企業想要通過員工福利管理達到良好的激勵效用，則需要對上述三個因素進行深挖。企業提供的福利項目是否得到員工的青睞?員工完成工作任務后是否能得到企業的相應的補償性福利?這些都是企業容易忽略的福利設計問題，卻對于達成員工的心理預期顯得尤為關鍵。預期差距越遠，落差越大，員工行動的動機減弱，工作的熱情逐漸減少，福利自然成為了無關痛癢的輔助品。
普惠制還是激勵制更能穩住員工的心?
「案例」某外資公司對薪酬福利制度徹底改革，提出了“我的薪福我做主”口號。項目組高級專員C把年內積攢的福利點值兌換了電商購物卡，并在電商“11.11”的重磅促銷中，用購物卡購買了心儀已久的平板電腦。她表示網絡購物成熟又便宜，朋友們都熱衷于網購，公司的福利點值可換購物卡，既省錢又方便。然而，當她聽到同一項目組的管培生也用福利點值兌換了該款平板電腦時，內心有點憤憤不平：“我來公司6年多了，可兌換的福利價值怎么跟應屆畢業生一樣?公司顯然沒有肯定我多年的工作價值。”
HR點評：案例中的外資公司提前對薪酬福利政策進行謀劃，打出了“我的薪福我做主”口號，員工對自主選擇福利項目紛紛表示支持的態度。美中不足的是，外資公司在考慮自助餐式福利設計時沒有把公平原則貫穿其中，部分員工認為新制度損害了自己利益。
職場中個人能否受到激勵，不但由他們得到了什么而定，還要由他們所得與別人所得是否公平而定，即不僅關心自己所得所失本身，而且還要關心與別人所得所失的關系，以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。過往的福利制度與員工對企業的貢獻或工作績效并不直接掛鉤，從而具有普遍受惠屬性，有它不多，無它不行，員工漸漸地將福利看成是企業常規的薪酬組成部分，不再因享受福利而認同企業的關懷。福利過于體現普惠性而忽略激勵性的后果是，員工認為福利制度再怎么創新也逃不出“大鍋飯”的理念，這對于績效遠高于平均水平的員工來說無疑是對士氣上沉重的打擊。在福利改革的重新設計當中，融入適當的激勵機制有一定的必要性。
分析：三種福利設計背后的利弊80后、90后逐漸成為當今勞動力主體，他們普遍重視靈活的生活選擇和從工作中獲得滿意，更強調個性化和自主選擇。中國人民大學仇雨臨教授認為，企業想要發揮員工福利的激勵效用，應在“充分考慮員工的差異”“避免均等化”“增強員工溝通”上有所落實。企業可以借助福利溝通機制，增進員工對企業福利制度和福利成本的認識，促成員工自覺參與到福利項目設計和實施流程當中。
近年來，一部分企業意識到員工對固定福利安排越來越不滿，在可承受的福利成本范圍內提出自助餐式福利計劃。自助餐式福利設計，員工可以從菜單中選擇喜歡的組建屬于自己獨有的福利項目組合。現行的社會保障體系下，國內實行自助餐式福利計劃的企業都是依照“核心福利+可選擇福利”的模式進行，其中屬于核心福利的“五險一金”是必選的項目。由于員工能在規定的福利總額范圍內依照自己的需求來選擇福利項目，帶有典型的“個性化”和“可選性”，得到員工高度的青睞。自助餐式福利計劃在管理理念上的創新在于它印證了“以人為本”的現代管理理念，也在客觀上尊重了員工的自我需要的價值。
由團餐式轉向自助餐式設計的福利創新過程中，企業意識到“核心福利+可選擇福利”分配模式的重要性，卻容易忽略“普惠制+激勵制”的設計原則。案例三的項目組高級專員C的嘀咕，是由于她認為在福利制度設計缺乏激勵因素，損害了組織內部公平，也失去了福利創新的內在意義。員工福利部分擁有適當的激勵效用，合理把握好激勵力度，可以充當整體薪酬的有效激勵成分。
積分制彈性福利計劃是目前企業與員工雙方都比較滿意的福利設計方案，兼顧了“核心福利+可選擇福利”和“普惠制+激勵制”。企業依據工齡、技術技能和職級等要素向員工分配可兌換的基本積分體現普惠性生活保障，通過季度或年度績效表現、組織嘉獎、競賽獲獎和一線生產班組傾向等要素分配可兌換的激勵積分體現激勵導向性。企業對彈性福利項目進行貨幣化定價，根據福利項目的實際市場價格，折算成內部統一使用的積分價格，員工在積分賬戶限額內自由兌換相應的福利項目。積分制彈性福利計劃的操作具有一定的復雜性，動態管理員工的積分賬戶以及提供的多樣化福利項目會給企業的人力資源部造成額外管理負擔。市場上陸續出現專業的福利供應商，為解決這一短板提供高度專業化的福利外包方案，能減輕甚至免去人力資源部繁重的非核心事務。