招聘工作看似簡單，但是實(shí)質(zhì)是個(gè)浩大的工程，這需要HR們學(xué)習(xí)系統(tǒng)的招聘知識。有些資歷淺的HR在開展招聘工作的時(shí)候由于缺乏專業(yè)的知識，常常犯了招聘中最忌諱的招聘盲點(diǎn)。招聘盲點(diǎn)都有哪些呢?盤點(diǎn)如下：
1、倉促招聘
匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。
2、光環(huán)效應(yīng)
在招聘時(shí)，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免"光環(huán)效應(yīng)"產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié)，作為評估能力的客觀依據(jù)。
3、用最好的人，而不是最適合那份工作的人
不要為了符合應(yīng)聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本。
4、提出假設(shè)性的問題
可提出"如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應(yīng)付?"等問題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶岣撸?quot;你如何堅(jiān)持自己意見?"間接提出問題，較之于一個(gè)暗示"正確"答案的提問，更容易獲得準(zhǔn)確的信息。
5、說話過多
不要將特定的面洽時(shí)間，用來拼命推銷公司的應(yīng)聘的職位，而又不認(rèn)真的評估應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談;其中15%時(shí)間用來介紹公司和職位的情況。
6、別呆坐空談
在面談時(shí)需作一些筆記，否則，事后便很難準(zhǔn)確地證實(shí)或查核曾談及的內(nèi)容，特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問題。
7、采用歸納法
詢問應(yīng)聘者一些能具體以數(shù)據(jù)表示的成就，以證實(shí)他的自我介紹。采用計(jì)分法也可有效地對應(yīng)聘者作出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。一般說來，如果自己有某方面的弱點(diǎn)，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會給予自己打7分;而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。
8、"無意義"問題
與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，可被視對應(yīng)聘者的歧視。所提問題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需的能力有關(guān)，如"你是否可以加班工作和出差?"
9、冷漠不關(guān)心
與推薦人查證，可得悉應(yīng)聘者過去的表現(xiàn)，并呆發(fā)現(xiàn)他潛在的弱點(diǎn)。如果獲得材料對候選人是負(fù)面的，便應(yīng)對提供者作出解釋，表示他所提供的信息有助于評定候選人，使他發(fā)揮最大潛力，因而坦誠最重要。其中一個(gè)提問技巧是："如果你要向這位應(yīng)聘者提出忠告，以幫助他在事業(yè)上更進(jìn)一步，你想告訴他什么呢?"
10、忽視對方雇主的挽留
優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會被原雇主提出高價(jià)挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應(yīng)聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個(gè)月內(nèi)也會離開。
此外，除了實(shí)操性的招聘盲點(diǎn)外，HR還須注意以下的法律盲點(diǎn)：
1、企業(yè)發(fā)布的招聘信息或廣告應(yīng)合法。
例如很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區(qū)人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類的招聘廣告可能會影響企業(yè)的聲譽(yù)或甚者招惹上官司(有個(gè)別企業(yè)已經(jīng)中招)。還有一些企業(yè)做歐美OEM定單需要接受歐美的社會責(zé)任審查驗(yàn)廠的，上述招聘廣告已違反SAI(社會責(zé)任國際)的相關(guān)條款，更會影響到企業(yè)定單。
2、需制定正式的錄用條件或崗位說明書。
在《勞動合同法》企業(yè)一定要制定有正式的錄用條件或崗位說明書，同時(shí)要求入職者在崗位說明書上簽名確認(rèn)。否則在試用期內(nèi)需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，沒有一個(gè)正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動糾紛，沒有相應(yīng)的證據(jù)進(jìn)行證明。
3、在招聘面試過程中，企業(yè)的HR需要將崗位的工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實(shí)告之勞動者。
《勞動合同法》第八條中有明確的規(guī)定的。現(xiàn)實(shí)操作中，往往很多企業(yè)的HR為了吸引往應(yīng)聘的人員，只挑好的講，企業(yè)內(nèi)不好的情況經(jīng)常隱瞞。對此不但對招聘工作沒有幫助，還可能因?yàn)閯趧诱呷肼毢蟀l(fā)現(xiàn)企業(yè)的實(shí)際情況與HR先前描述的相差太遠(yuǎn)，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效，《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關(guān)規(guī)定，還有可能須企業(yè)承擔(dān)賠償?shù)呢?zé)任。
4、在確定招用應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)該注意審查應(yīng)聘者的身份、背景、是否還有勞動關(guān)系未解除、勞動者是否存在競業(yè)限制。
在實(shí)際操作中，企業(yè)HR應(yīng)該注意審核應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的真實(shí)性，高層人員職位還應(yīng)通過背景調(diào)查，了解應(yīng)聘者與其他企業(yè)的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業(yè)限制的協(xié)議。同時(shí)要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實(shí)有效，與其他公司不存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，若有與其他公司還存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制，由其本人自行負(fù)責(zé)相關(guān)責(zé)任。否則企業(yè)會存在一定的用工風(fēng)險(xiǎn)。
5、在招用應(yīng)聘者入職時(shí)，需要確認(rèn)求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。
在求職者入職時(shí)，統(tǒng)一進(jìn)行體檢，了解確認(rèn)求職者是否潛在不適合工作崗位的相關(guān)疾病。企業(yè)不要為了節(jié)省體檢費(fèi)用，造成求職者入職以后，發(fā)生重大的工傷或疾病企業(yè)更加得不償失。
6、確認(rèn)求職者的年齡是否達(dá)到了法定的工作年齡(不能低于16周歲)。
近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個(gè)別企業(yè)就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至后面被煤體爆光，遭到當(dāng)?shù)卣膰?yán)查重罰。接歐美公司OEM定單的企業(yè)的，問題更加嚴(yán)重，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)是立即暫停定單的。所以企業(yè)的HR對此問題是一定不能放松的。
7、企業(yè)在招聘錄用勞動者后，試用期的約定一定要符合法規(guī)。
《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。企業(yè)與勞動簽定的一定要按照上述法律要求執(zhí)行。現(xiàn)實(shí)中，還是有部份企業(yè)，不論勞動合同期限的長短，很喜歡與勞動者一律約定3個(gè)月的試用期或超標(biāo)約定試用期，以為對自已有好處。殊不知到企業(yè)發(fā)生勞動糾紛還可能要負(fù)雙倍支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。還有企業(yè)的HR要特別注意：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;對于第二次再進(jìn)入企業(yè)的員工不能再約定試用期了。