勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要準(zhǔn)備的勝任特征的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個成功模型。
勝任力是指與工作情境有關(guān)的個人的價值觀、動機(jī)、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等個人特征，能夠區(qū)分工作優(yōu)秀者和一般者，可以預(yù)測個人未來的工作績效。
一、勝任力的概念
勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要準(zhǔn)備的勝任特征的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有主要的行為、技能和知識，因而經(jīng)常被當(dāng)作工作場所使用的工具。
國外對勝任力的正式研究起源于1973年，麥克麗蘭發(fā)表了題為“測量勝任特征而非智力”(Testing for Competence rather than for Intelligence)的文章，對以往的智力和能力傾向測驗(yàn)進(jìn)行了批評。他指出“學(xué)校成績不能預(yù)測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗(yàn)不能預(yù)測工作績效或生活中的其它重要成就，這些測驗(yàn)對少數(shù)民族不公平，應(yīng)該用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試”。1982年McClelland與Boyatizis出版了《勝任的經(jīng)理：一個高效的績效模型》一書，勝任力模型開始在英美、加拿大、日本等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)人力資源管理中廣泛應(yīng)用。
二、勝任力的結(jié)構(gòu)
勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征總和。Spencer根據(jù)弗洛伊德的人格理論的“冰山原理”提出了勝任力的冰山模型，各種勝任特征可以被描述為在水中漂浮的一座冰山，共有五種類型的勝任力，動機(jī)、特質(zhì)、自我概念特征、知識和技能。按照這個模型，“知識和技能”是處于水面以上看得見的冰山，最容易改變的淺層次特征，“動機(jī)和特質(zhì)”是潛藏于水面以下，不易觸及到難以改進(jìn)或有所發(fā)展的深層次特征，“自我概念特征”介于兩者之間。有關(guān)KSAO維度多元性研究為冰山模型提供了依據(jù)，進(jìn)一步支持這個模型。
三、勝任特征建模的方法
建立勝任特征模型有很多方法，包括專家小組、問卷調(diào)查、觀察法等，目前公認(rèn)最有效的方法是行為事件訪談法。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜拢缓笤敿?xì)地報告當(dāng)時發(fā)生了什么。通過交流交談，采用不斷提問的方式，讓被訪談?wù)弑M可能詳細(xì)地說出自己在成功或失敗的事件中所起到的作用，深層次了解成功事件中所體現(xiàn)出的個人素質(zhì)和能力，以及不成功事件所欠缺的素質(zhì)和能力。
四、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
西方國家對勝任特征的研究已經(jīng)比較全面，理論研究成熟且有豐富的實(shí)踐應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)案例，包括勝任特征的含義、定義，勝任力模型建立的方法、步驟，行為事件訪談的具體操作方法，以及多種職業(yè)崗位的勝任力模型的建立等。
Spencer& Spencer(1993)總結(jié)出版了《McBer Compentence Dictionary》，他們對科技界、教育界、制造銷售業(yè)、服務(wù)業(yè)、軍隊(duì)、政府機(jī)構(gòu)、醫(yī)療等行業(yè)與組織的200多個工種進(jìn)行了研究，試圖發(fā)現(xiàn)管理人員普遍具有的工作勝任特征因素結(jié)構(gòu)，綜合了360種行為事件，提出了適用于幾百種工作\職業(yè)\崗位的21項(xiàng)一般性能力，并建立了包括技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家5大類的通用行業(yè)的模型。每一個模型都由10多個不同的勝任特征組成。這一勝任力模型及其詞典已經(jīng)成為以后勝任力研究的經(jīng)典參照。
麥克麗蘭運(yùn)用工作分析、關(guān)鍵事件訪談等系統(tǒng)的分析方法，經(jīng)過多年的研究提煉，提出了管理者20多種勝任特征，如信息獲取能力、分析思維、概念思考、策略思考、人際理解和判斷、客戶服務(wù)導(dǎo)向、影響他人能力等。
Hay的研究歸結(jié)出以下核心能力特征：責(zé)任感、影響力、預(yù)見性、溝通、應(yīng)變力、多視角、自我意識、概念化等。
斯賓塞總結(jié)了他們多年勝任特征的成果，提出了5個通用勝任特征模型，包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、管理人員和企業(yè)家，每一個模型都由10多個不同的勝任特征組成。其中，企業(yè)家的勝任特征模型包括以下勝任特征：(1)成就：主動性、捕捉機(jī)遇、堅(jiān)持性、信息搜尋、關(guān)注質(zhì)量、守信、關(guān)注效率;(2)思維和問題解決：系統(tǒng)計劃、問題解決;(3)個人成熟：自信、具有專長、自學(xué);(4)影響力：說服力、運(yùn)用影響策略;(5)指導(dǎo)和控制：果斷、監(jiān)控;(6)體貼他人：誠實(shí)、關(guān)注員工福利、關(guān)系建立、發(fā)展員工。
五、國內(nèi)研究應(yīng)用情況
國內(nèi)對勝任特征的研究始于1980年代，2000年以后研究全面開展。從研究的類型來看，既有理論研究也有應(yīng)用研究，既有模型體系研究也有測評方法研究，研究的角度有人力資源管理也有心理學(xué)角度;研究的被試群體包括中高層管理人員、教師、科研人員、行政干部等，涉及政府機(jī)關(guān)、學(xué)校、郵電系統(tǒng)、企業(yè)、鐵路、醫(yī)院、通信系統(tǒng)、航天系統(tǒng)等各個行業(yè)領(lǐng)域。目前勝任特征的研究在各個領(lǐng)域已經(jīng)廣泛開展，研究人員運(yùn)用定性、定量或者兩者相結(jié)合的方式進(jìn)行了大量的有關(guān)研究，成果較為豐富。在國內(nèi)大中型企業(yè)中，也開始了相關(guān)的研究并逐步運(yùn)用到企業(yè)的管理中。
六、勝任特征模型研究的意義和作用
企業(yè)的選拔用人，以知識和技能為基礎(chǔ)，認(rèn)為找到的人才能夠符合崗位要求，不足之處可以經(jīng)后續(xù)培訓(xùn)來完善。但是如果能夠做到選擇具有崗位所需的核心特征的人才，讓他們學(xué)習(xí)和補(bǔ)充工作上的一些專業(yè)知識和技巧，不要教一只企鵝來爬樹，避免不必要的人力和物力浪費(fèi)。勝任特征在復(fù)雜的工作上，要比任務(wù)導(dǎo)向的技巧、智力或是資歷等更有預(yù)測良好的工作績效的作用。
勝任特征模型的研究成果是對傳統(tǒng)的基于工作分析進(jìn)行選人用人的一種補(bǔ)充和提升。對于個人而言，可以幫助他們有效地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于個人把握再教育方向和專業(yè)成長與職業(yè)生涯發(fā)展;對于單位而言，可以用于績效管理、業(yè)務(wù)素質(zhì)測評和崗位勝任力考核，也可用于選拔招聘、薪酬設(shè)計、提升留任和加薪解聘的依據(jù)，以及對某個崗位整體團(tuán)隊(duì)勝任力現(xiàn)狀診斷分析和崗位提升，了解崗位所需勝任力特征，在從事崗位工作中的優(yōu)勢和需要提升改進(jìn)的領(lǐng)域，培訓(xùn)項(xiàng)目確定、培訓(xùn)要求預(yù)測、資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以及未來培養(yǎng)等均有積極的意義。