雙因素理論是美國管理學界對人力資源管理的一大貢獻，也是人力資源管理者們耳熟能詳的知識背景之一。以下摘錄一段網絡文章，以簡要重復雙因素理論的精華：(感謝網文作者)
20世紀50年代末期，赫茨伯格和莫斯納、斯奈德曼一起合作進行了一項著名研究，即產生雙因素理論的匹茲堡調查。研究發現工作中使員工感到滿意的五種因素(激勵因素)：工作中的成就、對工作成績認可和贊賞、工作本身的魅力、工作的責任感、因工作取得的進步。研究還表明，引起員工不滿的因素是(保健因素)，公司政策與管理方式、上級的監督、工資、人際關系、工作條件。這些因素的作用時間都很短，并且很難成為員工滿意的因素。即便這些因素已經充分具備并且強度很大，也只能消除不快，很少能增加滿意。
結合筆者之前發過的一篇博文《重思人力資源管理模型》，如果用該文提出的SHELL模型五大界面來看，可以得出如下的分析結果：
一、工作中使員工感到滿意的五種因素(激勵因素)
1、工作中的成就，綜合，五界面都有可能
2、對工作成績認可和贊賞，L-L界面
3、工作本身的魅力，綜合，五界面都有可能
4、工作的責任感，綜合，五界面都有可能
5、因工作取得的進步，L-L界面
二、工作中使員工的不滿的因素(保健因素)
1、公司政策與管理方式，L-S界面
2、上級的監督，L-L界面
3、工資，L-S界面
4、人際關系，L-L界面
5、工作條件，綜合，五界面都有可能
由上面的簡要分析可以很容易看出，激勵因素多為綜合因素，涉及到五大界面，因而實務中可以有兩種思路：一是綜合激勵觀，做好各方面(各界面)的工作，使之共同作用，做好激勵;二是有效激勵觀，因為各個方面都可以起到作用，則可以在所有方面(界面)單獨用力，也能夠起到一定的激勵作用。
而保健因素則多為人與人、人與軟件的因素，因此，降低員工的不滿，則可以采取重點突破，著重解決好人與人以及人與軟件的關系，涉及到工作設計、職責分工、團隊建設、溝通文化、規章制度、規則機制等等。在這些方面，現有的人力資源管理完全可以發揮作用。