年關臨近，工作了一年的人們最關心的就是“年終獎”了。有些老板正是看中了這點，把“年終獎”當成了“留人獎”。13日這天，一位在寧波奉化一家服裝廠企業打工的外來務工人員小柳向媒體反映，老板要將“年終獎”留到年后發，目的就是想留住員工。這位姓朱的老板在接受記者采訪時說：“這個年終獎不是固定要發給員工的，這只是企業留住優秀員工、熟練員工的一種辦法，嗨，我們辦服裝廠也難啊，這是沒有辦法的辦法啊”。
老板的苦心能夠理解，現在的服裝行業競爭激烈，每家企業都需要有一批技術骨干支撐企業的發展，像小柳這樣的技術工備受老板的青睞理所當然。類似情況所在多有。1月6日《廣州日報》也報道了此類消息，在粵的一企業打起了“年終獎”的主意，比如將年終獎拖到年后的三四月再發。這一招夠厲害，也夠損的。
“年終獎”的多少由老板等少數人說了算，其神秘性讓員工充滿了太多的期待與幻想，許多員工非常在乎，也確實把“年終獎”的多少作為去留的準則。員工看重“年終獎”，可從以下一組調查數據得知，一項網絡調查顯示：45.52%的員工認為年終獎非常重要，直接影響到其工作的情緒和表現；38.97%的員工認為年終獎比較重要，而且更重要的是要符合其工作表現、實現公平。（1月13日中國勞動咨詢網）可奇怪的是，對員工來說那么重要的“年終獎”該如何發放，《勞動法》中竟沒有相應的規定，這就給了一些老板以可乘之機，譬如把“年終獎”當成“留人獎”發就是。
也許老板會說，把“年終獎”留到年后發不算侵權，反正是要發的。我不這么認為，顧名思義，“年終獎”應該是年終發的獎，它是對員工一年辛勤工作的肯定和褒彰，其激勵作用有一定的時效性，如留到年后發，就會大大降低其激勵作用。不僅如此，對于諸多外來打工者來說，懷揣“年終獎”回家過年，意味著能否過好年、能否保證明年買足農業生產所必須的種子、化肥及繳足子女的學費等，如等到三四月份再發，豈非把他們的計劃全打亂了，這難道不算侵權嗎？更有甚者，有些老板內心還存有這樣的“小九九”：明年要是你不來我廠，這筆“年終獎”就不發了。小柳的老板就是這樣說的。這不是侵權又是什么？
根據《勞動法》規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而對于生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，“年終獎”其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，因此可參照第五十條規定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，對將“年終獎”當成“留人獎”發放的老板應給予批評教育，嚴重的可按照第九十一條第一款規定，克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權益情形論處。
企業要留住人才最終要依靠的是企業文化及其核心競爭力，當然企業主要在平時多關心員工，要為員工的發展成才提供平臺。一位來自江西的陳小姐說得好：“如果企業老板平時對外來員工的生活、學習上投入更大的關心，以感情或者提供事業發展空間的方式留人，可能更能讓有技術的外來員工接受。”斯言甚善，值得所有企業主記取。