案例：
2003年以來，日化產品生產企業A公司面對激烈的競爭，公司業績一路下滑。2004年第四季度，公司財務巨虧，營業收入較上年同期下降35%.為扭轉發展頹勢，公司領導決定從節約人工成本入手，將本就低于行業水平的員工收入再降20%，引起員工強烈不滿。公司本來就管理不善，缺乏激勵，即使業績突出的員工也很難晉升到更高職位;部門及員工權責不分，有事互相推諉。員工積極性遭受嚴重打擊，不斷有員工特別是公司核心骨干陸續離職，2005年底，公司員工離職率更是高達50%.
案例解析：
四大漏洞失人才
為何A公司人才流失率如此之高?經深刻剖析，我們不難發現，造成A公司員工流失的原因主要是因為企業和員工之間心理契約的缺失造成的。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。心理契約的構建可以實現人的自主能動性的開發，避免組織與組織成員之間由于“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺
由于存在信息不對稱，組織成員對組織的承諾只有通過建立心理契約，形成內在激勵才能達到。如A公司對進入企業的員工，會有意無意地違背隱含的承諾，從表面上看一切依舊，但員工強烈的心理變化卻導致核心員工和優秀人才內心極為不滿。這種反應和變化很快就會落實到具體行動上，即準備離職。他們認為，這樣的企業和這樣的老板已經不值得他們再為此付出任何努力了。深入分析，這種心理契約的缺失主要反映在以下四個方面：
薪資福利待遇不滿意
作為人力資源管理者，大家都知道，薪資具有剛性，盡管企業經營不佳，但A公司采用降薪方式來達到節約人工成本和提升公司業績的目標，也一定會導致員工的強烈不滿。此外，A公司薪資與福利方面的問題還表現為：薪資水平與外部同行業、專業相比較相對較低，不具有留住、吸引核心人才的競爭力，導致企業薪資制度的外部非公平性和低競爭性;同時，待遇的內部公平性問題更是突出，做多做少都一樣，業績突出的員工卻得不到應有的激勵，員工的付出與回報不成正比。更別說基本的薪資待遇以外的生活保障待遇了，基本上沒有涉及，即使有規定也得不到落實。
職業規劃難實現
對企業長期雇用的員工來說，好的發展空間、合理的職業規劃與能夠獲得的薪酬一樣重要。在A公司，被聘在某個固定崗位上的員工很少有機會針對別的空缺職位競爭上崗，也少有機會從低到高逐級上升，迫使那些高追求、有斗志的員工不得不跳槽。就是說，如果員工發現在企業無法實現其職業生涯規劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。