一、深度溝通接觸
描述企業現狀有些企業在面試高管層時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業時，只說優勢，不說缺點，這是非常不可取的。HR專家建議，在面試高管層時要與其深度溝通，完整地描述企業的真實狀況，詳細說明應征崗位的困難與前景。
尤其是中小企業，其實是要靠企業的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業的難題。
二、把握企業需求，做好角色定位
面試高管層之前一定要明確企業需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。
例如：某企業的銷售團隊工作激情不夠，公司根據此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監要有工作激情;有基本管理理念;認同企業文化。通過調動公司的現有資源，找到了能夠長期堅持和企業一起發展的人才，結果是企業和個人實現了雙贏。
三、兩步背景調查
避免人事風險據了解，因為應聘者弄虛作假而使企業蒙受經濟損失的事例并不鮮見。
去年，就曾經發生過競爭對手派人打入對方竊取技術資料的“工業間諜”案。而企業在招聘時，并不希望承擔過高的人事風險。在這種情況下，對應聘者進行細致的背景調查成為降低企業人事風險的“良藥”。
背景調查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應聘者工作業績中的關鍵事件進行調查，要追問出具體數字。根據調查結果，決定是否安排上崗。