目前越來越多的企業開始實行薪酬管理制度，更多的人力資源經理將薪資透明度由明改暗。這樣的一個管理形式越來越受企業老板的青睞，同時也讓更多的員工把注意力從工作轉移上打聽小道消息上，員工這樣的工作態度是否有利于健康向前發展，我覺得很值得各位經理人去考究。
薪酬制度是平衡企業與員工矛盾的重要手段。很多企業決策人把企業短期效益放在薪酬改革的首位，隨波逐流跟著各企業的大潮實行改革，而忽略了企業最基本的生產人-員工，我認為作為企業決策人，首先要分析秘薪是否有利于企業向前發展，避免“被制度”左右了決策方向。
企業長期生存的重要條件是識別適應企業的人才，合理引入有效人才，培育高質量的人才、合適人運用到合適的崗位上，給員工構建一個有歸屬感的工作環境，讓企業螺旋向上發展。
我引入一個案例，某酒店是一家私企，董事長多次參加了各種企業管理培訓，有好多企業管理咨詢公司給策劃許多企業發展方案，涉及到薪酬管理基本上很一致的認為采用秘薪制，但李董經過同公司高層討論分析，認為秘薪制不適合本酒店的發展，原因有三：一、員工的好奇心會促使互打探薪酬水平，工作精力會分散，不利于團結協作;二、小道消息失誤會造成更大的猜測及幻想比較，會給管理人員帶來管理困難;三，需增設考核崗位，給公司加大了人力成本。
綜合本酒店的實際情況，對公司進行了部分整改：一、明確化，崗位責任明確化、崗位級別明確化，薪資明確化;二、公開化，所有級別的薪資全部公開，附有詳細的晉級條件;三、人力資源部每半年對競聘的員工及在崗員工進行考核，優勝劣汰;四、增加員工福利待遇;五、保密式的獎金。
經過6個月的試運營，1年的初步運行，不斷完善，成為同行業員工流動最小，客戶滿意度最高的企業。
所以，企業決策者需要對本企業合理的分析， 秘薪制是否合適用本企業。盲目實行秘薪制，會造成同一個公司內，彼此之間誰也不清楚對方的收入。如果真想了解，只能相互猜測，有時候多個版本的小道消息四處橫飛，搞得大家心神不安。而且更重要的是，公司對每個員工的考核結果是否真正落實到了薪水上?我應該怎樣做才能加薪?這些都隨著“秘薪制”的推行，讓人感到茫然。
同時秘薪制又客觀上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產生的矛盾。