一、關于招聘渠道選擇
技術人員招聘和管理人員招聘相對比較有難度，一般方法有4種比較有效。
1、 通過熟人介紹，到同行業公司挖人，這樣成功率比較高，因為第一熟悉他的能力是否適合公司，第二他的詳細資料基本上了解。第三缺點是有時也會帶來麻煩，因礙于顏面，一旦有其他方面的問題，不好處理。
2、 通過當地人才市場現場招聘，應聘效果尚可，工資待遇相對比較低。
3、 網絡招聘，首先電話面試，交談和了解后，互相能達成一致，再約面試，也有一定的成功機率。
4、 通過專業公司簽約招聘，速度相對快些，選擇面大，人員素質專業度高，成功機率也比較高，缺點是和網絡招聘有同樣的弊端。容易產生水土不服，一般的外地外省的比較多，其生活習慣，管理理念，環境福利等差異大，夭折的比較多。
總之來說，很多時候是因事而議，因人而議，都是相對而言，沒有絕對而言。
二、招聘時企業簡介的內容
1、需要包裝，但是不能含有太多水分，用數據來說明就是不能超過20%，否則你會自食惡果。
2、簡介相當一部電視劇或電影的片花，要有讓人去欣賞的片段，有幾個特有的精彩看點，這樣才能吸引住觀眾，讓人忍不住看個究竟。
3、另外如果過于夸張，與實際相差甚遠，就算是僥幸招到人，在日常的工作中也會被時間所暴露，那樣你會自掘前墳墓。各個企業能夠市場競爭中存在都有它的優勢，優點，否則就會被市場淘汰，因此要抓住重點來描述，像是家電市，每一款產品都會有一個吸引人的賣點。
三、HRD招不到人的問題點
1、 自身能力差，這方面占得比例能多些，比如能力，細節，談判技巧，專業素質等。
2、 薪資，因為公司把薪資定死了，然而薪資高的，有能力的人被拒之門外。
3、應當深刻反思，為什么會產生這種后果，這只證明了自身工作方式有問題?從自身找原因。
4、企業本身有問題，企業的聲譽不好，企業文化氛圍有問題，或企業效益差，給應聘者第一感覺是不能冒險，導致最終后果。