雇主品牌。
雇主品牌是吸引人才的“磁場”，能成為最佳雇主品牌企業的員工，本身就是對人才能力的一種有力肯定。同時這類企業內部人員結構及規范的管理流程，也為人才綜合能力的提升創造了諸多機會。正如很多國際一流公司提出的理念――“用優秀人才吸引優秀人才”。
企業前景。
處于朝陽行業的企業對人才的吸引力是比較大的，在這些行業中，標準、規范以及策略相對比較寬松，對于關鍵人才在專業領域，尤其是市場運作和企業管理領域具有廣闊的操作空間，更適宜于能力的發揮和成就的締造。
薪酬福利。
薪酬福利不僅僅是錢的問題，關鍵人才會更多地關注激勵層面。他們會格外關注薪酬與貢獻之間的匹配程度，同時也關注企業的薪酬福利體系的科學性與完善性。因此，具備公平的薪酬制度和完善的薪酬體系，對吸引關鍵人才也至關重要。
職業通道。
職業通道是員工在企業獲得晉升的制度保障，企業在員工職業生涯規劃上如果沒有清晰的通道，將會導致人才在企業發展過程中對自身成長空間缺乏預期。設計出科學的職業發展通道，并為關鍵人才量身定制職業生涯規劃，無疑會增加引進人才的籌碼。
企業家魅力。
企業老板的個人魅力，不在于其企業的大小，而是他具備的一種無形品質。這種品質是老板個人的無形資產，能夠影響到企業的整體氛圍和價值標準。這是老板所呈現在關鍵人才面前的一種氣度和格局――大氣度和大格局的老板對關鍵人才更具吸引力。曾有一個叫杰姆?萊恩的軟件高手，當比爾?蓋茨得知這位“牛人”后，放下身價，經過多次會面，和他就企業未來的前景、薪酬待遇以及職業發展通道等多方面內容進行了深入溝通，最終打動杰姆?萊恩加入了微軟。
企業老板若想得到心儀的關鍵人才，在上述五個方面中至少要有2-3個方面能夠打動關鍵人才，否則只能“望才興嘆”了。這種情況下，企業老板最好是苦練內功，不斷提高自身的管理水平，讓現有的平凡員工創造不平凡的業績，此外別無他路。
獵取關鍵人才
正所謂“千軍易得，一將難求”，這也使得關鍵人才的招聘和保留成為人力資源管理的重點之一。在這個信息泛濫的時代，從海量信息中搜索到企業所需要的關鍵人才，往往是企業人力資源部門甚為煩惱之事。老板壓得緊，人才搜索沒思路，招聘宣傳沒效果，最終導致企業老板認為人力資源部門無能，只好通過付出高額傭金(往往是人才年薪的10%-30%)寄希望于獵頭來獲得，其結果往往也是差強人意。