繞過“冰凍化”這道坎
“職場潛水員”是招聘經理很熟悉又遙不可及的群體。這些職場中“簡歷冰凍化”的被動求職者是企業最希望招攬的目標人才。在目前的招聘網站數據庫中被動求職者占據人才庫的70%以上。一般情況下，招聘經理可以通過搜索人才庫找到他們，但很難聯系到本人。繞過簡歷冰凍化這道坎，是招聘經理的目標。
社交網絡的出現給招聘經理一個絕佳的機會。疏于更新簡歷的職場潛水員都會在職業社交平臺上更新自己的資料，確保自己的人脈網絡的新鮮度。招聘經理可以通過職業社交平臺借助“關系、簡介、關系鏈”的方式而不是簡歷來尋找人才。例如，尋聘高級IT研發工程師時可在職業社交平臺上通過其校友、同事等關系的人際網絡找到其本人的網絡聯系方式并通過私信與其聯系。這種方式繞過了簡歷冰凍化這道坎，激活了被動求職者，拉近了求職者與招聘的距離。
“精準化”招聘時代
調查顯示，中國企業在2013年的招聘預算上持保守謹慎的姿態。對HR來說，招聘預算的壓縮將迫使他們尋找更為高效的招聘渠道。把有限的招聘預算集中到更為精準的招聘渠道上，是企業招聘經理在2013年必須解決的難題。
傳統招聘網站簡歷注水成分高，虛假信息使簡歷篩選與面試壓力讓招聘經理不堪重負;獵頭服務周期長、費用高讓HR望而止步。作為新興的招聘渠道，社交招聘的出現可謂是恰如其分：社交招聘的核心優勢就在于精準，實現了招聘者和求職者信息的精準匹配，根本上解決了傳統網絡招聘匹配率低、效果差的問題。同時還實現了職位信息在行業人脈圈中的精準傳播。這既是招聘經理破解招聘渠道碎片化困局的有效途徑，也將企業招聘帶入了全新的“精準化”招聘時代。