其中這種理論在招聘面試工作中是應用很廣泛的，而且往往可以收到實效，可以說是招聘成功的制勝武器，對這種方法的靈活與徹底應用可以幫助招聘工作者大大提高工作效率。
比如，我們舉辦企業招聘日，召集眾多HR與業務部門面試官，在一天時間內面試數百個應聘者，批量性集中解決緊急招聘崗位。
校園招聘就是“飽和攻擊”理論的最典型案例，在兩到周時間在全國范圍內面試數千上萬個學生，以最短的時間完成宣講、專業面試、集體面試、終試、錄用、簽約等環節，錄用數百或名學生。當然，在這段時間內對公司各種資源的動員能力也是需要非常強大的。
有不少企業在采取各大城市巡回集中招聘、廣納英才的做法，事前在各種媒體發布招聘廣告(如招聘網站、報紙、雜志、行業網站、獵頭等)，充分造勢，然后集中面試官定點批量性面試、審批錄用，通常在2-3個月內就集中解決了全年的大部分招聘需求。
還有不少情境下其實我們都應用了“飽和攻擊”理論，比如在某一個時間段內(如一周)集中解決一個緊急崗位，或集中多個招聘人員完成一個招聘項目，或在某一段時間內集中獵挖某競爭企業相關崗位等。
在本人從事招聘的實踐中，這種“飽和攻擊”的方法屢試不爽，因為分散資源會降低招聘成功的概率，只有懂得充分整合與集中資源，完成、徹底、扎實的把招聘任務一個又一個的完成，才能取得招聘的最終成功。同時，“飽和攻擊”能夠最大化的挖掘內部人員的潛力，并調動大家的積極性，全力投入，營造一種眾人拾柴火焰高的氣氛，以大無畏的氣勢，集中力量辦大事，也是符合心理學的規律的。
所以，對于招聘工作者而言，以系統性的思維，使用“飽和攻擊”的工作策略與方法極為重要，同時要培養強大的動員能力，才能使這種“飽和攻擊”得到實施并取得成功。