1. 簡歷分析不細致，面試針對性不足。
在招聘中，對所收集到的簡歷篩選，從中挑選出符合基本要求的簡歷進行詳細分析，并有針對性的進行面試，才能保證招聘的有效性。然而，許多從事招聘的人員，尤其是直線經理，在進行面試時，往往連簡歷都不看，面試時問一些簡歷上明明標明的信息，導致應聘者的反感，造成對企業的負面印象。
2.面試通知、時間與地點安排不妥當。
有些企業招聘人員發布面試通知時，不考慮應聘者的情況，在不恰當的時間，不恰當的方式通知，如上班時間、以電話方式，給應聘者造成不必要的麻煩。有些企業安排面試的時間，也不考慮應聘者的情況，例如周一上午。另外，面試地點的安排也很重要，例如，安排在面試者的辦公室，往往因為外界干擾，造成面試過程受到嚴重影響，這些都會影響招聘工作的效果。
3. 面試策略選擇不當。
針對不同類型的崗位，應該采用不同的面試方式。然而，往往很多從事招聘的人員卻常常 “眉毛胡子一把抓”，采用單一的面試策略，例如，針對初級崗位，采用結構化面試，既耽誤時間，也達不到效果。
4. 面試問題準備不充分。
一般而言，對于不同的崗位、不同的人員，應該設計不同的面試問題，因此，面試之前準備面試的問題很重要，然而，許多企業在面試問題的設計上，往往沒有針對性，抓不住面試的關鍵點。
5. 面試過程中對應聘者不尊重。
這是比較常見的問題，有些面試者，在面試過程中，常常是以上級的身份，與應聘者發生沖突，這樣，不僅影響企業形象，更不利用吸引優秀人才。另外，面試，本身應該是以聽為主，然而，有些面試者卻把面試變成了“演講”或是一次自我吹噓。此外，有些面試者不恰當的肢體語言，也體現其對應聘者的不尊重。
6. 面試過程中不做記錄。
面試過程中，如果接受面試的人員較多，進行必要的記錄有利用幫助面試者進行應聘者綜合分析，所謂“好記性不如爛筆頭”，但是，往往有許多面試者卻不習慣面試過程中進行記錄，這樣不利于面試之后的綜合評價。
7. 憑感覺選人。
選擇人才，更應該注重其知識、技能、工作經驗與能力，但是，許多企業在做出錄用決定時，并不是從這些因素出發，往往是憑感覺，結果造成實際錄用后不能真正為企業所用，造成企業成本的增加。
8.面試打分中的誤區。
有一些面試中常常出現的誤區：“第一印象”，即憑借第一印象，而非面試過程中搜集各種證明。“像我”：面試者發現應聘者某些方面與自己相同或相似，例如家鄉、畢業學校、性格甚至外表。“暈輪效應”：被面試者的一些極為突出的特征所籠罩，而忽視了其他方面的要素。“對比壓力”：被其中較突出的應聘者所吸引，將其視為標桿，并將其他應聘者與該應聘者進行對比，造成選擇上的誤區。“首因或近因”：對首位或最近面試人員的良好印象，淡化其他應聘者。“盲點”：根據自身的判斷，忽視一些關鍵素質。