新崗位招聘時，招來的新人不合適，干不長的情況在很多企業都會發生。其中很重要的一個原因出在招聘需求這個環節。
在招聘的時候，很多人都有一個假設，用人部門提出的職位說明書或者招聘需求是正確的，沒有問題的，因為用人部門對需要什么樣的人很清楚，很專業。
但是這個假設通常是錯誤的。
有的時候，用人部門自己對崗位招聘的要求也不是很清楚，甚至是錯誤的。例如，我們工程部最近提的一個招聘要求實際上應該是IE工程師，但是名稱竟然寫成工裝工程師，顯然不對，如果不仔細溝通，都很難發現這些問題。原因在于很多部門經理并不是很專業，剛剛新上任，或者從別的部門調過來，對業務不熟悉。
有的時候，用人部門招人只按照自己部門和公司的需求，不考慮市場上人才的供給情況，提的要求很高，如果按照這個要求肯定招不到合適的人員。所以，用人部門提出需求的時候，招聘人員應該了解一下市場上這類人員的供給情況，然后和用人部門進行深入分析討論，對于過高的要求要降下來。
以前我們對這點認識不到位，重視不夠，認為用人部門發來一個郵件就可以了。其實就像采購一樣，有時，需求部門對于到底要采購什么樣的物料不是很清楚，需要專業采購人員一起去溝通，才能明確。所以，搞清楚需求是做好招人工作的第一步，也是做好很多工作(銷售和采購、研發都是如此)的基礎。需求不清楚，等于方向就是不清楚的，后面很多工作的效果都會大打折扣。