如何了解智力水平——
測試、解謎和游戲都是了解一個人智力水平的好方法。
解決問題的能力——給應聘者五個手電筒，其中有一個是好的，另外四個是壞的。要求應聘者利用現有的資源在90秒的時間里讓盡可能多的手電筒能夠正常工作。這個測試的關鍵并不在于他們修好了多少個手電筒。而是看看他們在有限的指導和時間內如何解決問題。
戰略——我認識一位高級副總裁，他不會聘用任何不能在三盤“ConnectFour”游戲中戰勝他至少一次的人。這是一個簡單的策略游戲，也是一種簡單的測試。如果你提供的工作需要超前思維，同時需要對變化作出相應并且調整方法，那么這種測試是有效的。
是否機靈——一個暑期實習生希望得到一份工作，在畢業后全職為我的公司工作。當我們在倫敦拜訪客戶的時候，我給了他100美元和一張采購清單。這些東西非常多樣化，無法在附近買齊。我告訴他如果他希望在我的公司工作，就要在2個小時之內完成任務回來。(附注：他從來沒到過倫敦，也沒有坐過地鐵或者兌換過貨幣)。他完成得相當不錯。
你可以創造你自己的方法。我的意思是測試和談話只能告訴你這么多。改變你的方法去獲得真正的答案。
如何了解熱情程度——
體能——運動，吃東西，沉思?很多工作需要能量，所以了解你的候選人的能力和耐力很重要。
精神——要求應聘者準備并就相關主題給你一個10分鐘的演示。例如過去的一個成功案例分析，要銷售的某項服務或者是針對某個常見商業問題的解決方案。在他們完成之后，要求他們花兩分鐘時間進行準備，重新進行演示，但必須在五分鐘之內。在他們完成第二次演示之后，讓他們準備一分鐘，進行第三次演示，時間要求在一分鐘之內。
如何考核是否正直——
說謊者、小偷和道德上的缺陷往往難以通過面試發現。通常情況下，對推薦信進行大量的審核和數字化的調查可以讓你了解一些情況。如果你挑選的這個職位非常重要而且是管理層級的話，使用調查服務獲得一份詳盡的檔案就會大有裨益。不，我不是在開玩笑。
當你招聘關鍵崗位的員工的時候，錯誤的成本可能會大到終結你的生意。努力挖掘你所需要的答案，確保你挑選出了最佳的應聘者，對方具備了成功所必需的熱情、智力水平和正直的品質。