不尊重應聘人員
一樣平常來說，國外企業招聘不容易呈現這個問題，海內企業這個問題很常見。很多應聘人員都有這種經歷，面試時，考官擺出一幅高高在上的姿態，語氣倔強，態度狂妄，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對付真正有本領的司理人員來講，現在是“賣方市場”，而不是“買方市場”，即他們不愁找不到事情，要是老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。
求全叱責
有的企業在招聘人才時，對人才的要求非常高，開的條件都很不符合現實，這種不切現實的要求招致的結果就是，職場可供選擇的人才非常少，并且可能會漏掉一些最美人選。
用樂成員事情為榜樣
以一個樂成員工的特點作為選擇的標準，聽上去似乎挺有意思，但是問題在于區別樂成與不樂成員工特點常常是不清晰的。在對一個大樣本中業績優秀者與業績不佳者的特點進行區分歷程中，必須驗證這種區分要領與技術的有效性。不然，管理者們可能會挑選出貌似優秀者的應聘者，但上崗后卻有可能頓時失敗。
忽略情商、大概忽略深層本領和素質
大少數企業在招聘高管時，通常存眷一些硬指標(表面指標)-教誨背景、家庭背景、年齡、智商、已往事情經歷、表面等，很少存眷軟指標(深層指標)，如情商、性格、動機、闡發頭腦本領等。但是，近來研究評釋，情商、動機、籠統頭腦本領等是預測一小我私家可否勝任某個職位的關鍵要素。根據聞名心理學家丹尼爾。戈爾曼的研究，要是想要取得優秀的事情業績，情商的重要性是智商和技術本領的兩倍。
惺惺相惜
許多面試官在面試歷程中會高度評價那些與本身在某方面類似的人，例如：同一個學校畢業的人、老鄉、家庭背景相劃一等，例如一個北京大學畢業的人作了某個部分的領導，他在招聘員工時總是偏向于招聘北大畢業的人。殊不知，這個職位可能更適合于那些觀點或背景與他不同的人。
惺惺相惜招聘者的問題實在還有很多很多，這給企業的發展帶來了很多未便，讓我們為了企業的發展改進本身，為企業招進更多有用之才!