員工隱私不得侵犯
趙律師首先為大家列舉一個案例：某公司招用一名文員，女性、未婚。張小姐成功應聘，在入職表格中明確填寫“未婚”字樣。公司的制度中明確，向公司提供虛假信息的屬于嚴重違紀，公司有權與員工解除勞動合。錄用后，張某在試用期內懷孕。經查張小姐已婚，公司決定與張小姐解除勞動關系。張小姐提起仲裁。
趙律師提問：張小姐的勝訴的機率有多大?
趙律師解釋，從隱瞞已婚角度出發，張小姐提起的仲裁是一定會受到支持的。因為婚姻問題涉及到員工隱私，企業無權因此與員工解除勞動關系。
招聘廣告無法律效應
很多企業和求職者對招聘廣告都存在很多疑慮，為此，趙律師特別舉出案例為大家解析。
案例：某公司招聘廣告中對該崗位描述中明確“完成公司指定的銷售任務”。張先生是該公司北京辦的銷售主任，招錄后試用期為6個月。公司每月下達銷售指標，張某均未完成。公司以“未能通過考核”為由與張先生解除勞動合同。
對于招聘廣告，趙律師解釋，企業發布的招聘廣告是向社會提出的一份應聘邀請，并無法律效應，求職者通過招聘廣告向企業投遞簡歷申請職位，是接受邀請的過程。當雙方簽訂勞動合同，此時法律關系才有效。具體還要依據公司的相關合法的規章制度進行裁定。
規避就業歧視軟肋
趙律師講到，就業促進法的第六十二條規定：違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。第六十八條規定：違反本法規定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
另外，常見的就業歧視種類有：性別、民族、信仰、戶籍、殘疾、病原體等
案例：張先生到某通訊公司求職，經審查各項條件符合公司的錄用標準，但體檢時發現小三陽，公司準定不予錄用。