1.在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業支付能力極限的“超級薪酬”是和企業的設立目的相違背的，是對企業盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業的勞動契約關系中退出，形成企業“工荒”。另外一個“下限”就是企業所在地的勞動和社會保障部門確定的當地“最低工資標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經營企業的題中應有之義，事關企業的社會責任和義務，作者不再贅述。
2. 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質、作用和意義而創設的，無論是薪酬福利制度的設立還是發展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩定”，是指在現行薪酬福利制度沒有失去現實基礎和尚具備可操作性之前，對其的發展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩定，目的是保持薪酬福利制度的可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內企業在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。
3.要注意職級的區分。企業員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關注工作的質和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務(職責)工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵，改變其單純的職業地位，賦予其企業所有者身份，使其和企業風險共擔利益共享。
4.要注重職系的劃分。企業工作崗位可以按工作性質分為生產操作、生產管理、行政后勤管理、技術研發、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生產操作職位的員工，應建立以產量考核為主的薪酬制度，對生產和行政后勤管理等為生產提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產能及公司經營業績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發人員，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業務的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業績對薪酬水平的決定作用。
5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現出生活費用和社會物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上，根據付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。
6.薪酬福利制度的發展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業家要注重自己的社會責任，企業要和當地的勞動和社會保障部門保持經常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執行、發展和完善中，要多聽取企業員工和企業工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。
7.要協調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發展和完善中，勢必關涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權方面的激勵，是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內。
8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發展和完善，其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感;差距過小，又起不到很好的激勵作用。薪級設置，是薪酬福利發展和完善中的一個重要課題。