一、對應性。
一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”(企業在行業中的位置和人員崗位)要準，不宜把人才要求定位得脫離企業實際。這種定位實際上，一方面是企業現實的實力大小、管理水平的高低，另一方面是企業的發展潛力。
二、同步性。
人才的潛力、發展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發展空間是否能與企業發展的步伐同步。能夠與企業發展趨于同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前于企業太多或個人滯后于企業都會造成人才難以長期留下來的隱患。
三、準確留用率。
企業應該具有人才“準確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業發展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準確留用率”很低，招聘是失敗的。
四、招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。
每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業無形資產的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入;如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業，這時候付出的就是雙倍的損失了，可能還會導致企業機密外泄等更大程度的損失。