管理者如何把握和用好這“一把尺子”，需要不遺余力地從客觀上找到闡發的外因，從主觀上把握問題的內因。應著力以下三點：
第一點，在實際衡量時，以員工的素質與意愿為出發點的評鑒，往往容易找到開啟的鑰匙;引入企業內部崗位引領和職位導向，即以考評結果與溝通為動力。
第二點，應不遺余力地構建晉升機制，什么是晉升的依據呢?過去工作的業績，這是最重要的晉升依據，其余條件都是次要的。比如，一個人在前一工作崗位上表現情況，可以作為預測他將來表現的指標。切忌將人的個性、你是否喜歡他的性格作為晉升的依據。晉升不是利用他的個性，而是為發揮他的才能。這是較公正的衡量辦法。
第三點，凡是符合衡量尺子的各類員工，即重素質、看學歷、評經歷和以態度為先、能力為保證、最終看業績。比如，應根據不同員工的能力，并考慮到不同崗位的要求，將其分別選拔到適當的崗位上。能較好地維持積極的人才平衡和心理平衡。