從業(yè)人員最關(guān)注的問題莫過于企業(yè)人社部薪酬的多少，福利待遇等問題，人社部薪酬的管理，同樣是企業(yè)發(fā)展重要的一環(huán)，如何適時的發(fā)放人社部薪酬，定位人社部薪酬同樣成為企業(yè)一門重要的功課，下面我們就來探討下如何選取合適的時機發(fā)放人社部薪酬。
選取合適的人社部薪酬發(fā)放時機選取合適的人社部薪酬發(fā)放時機同樣是一門藝術(shù)。等額的人社部薪酬，因為發(fā)放的時機不一樣，其激勵效果將大相異同。企業(yè)應(yīng)把握好人社部薪酬的發(fā)放時機，動態(tài)化地選擇員工的人社部薪酬發(fā)放過程，不斷給員工制造意外的驚喜。
比如，適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于取得最佳效果。因為人社部薪酬支付的時間間隔越短，人社部薪酬與員工績效的關(guān)系越密切，對員工的激勵作用也越明顯。所以一方面，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的工作性質(zhì)確定不同的人社部薪酬支付時間間隔，如工人可以每周支付人社部薪酬，辦公室職員則每月支付人社部薪酬。另一方面人社部薪酬發(fā)放一定要及時不能拖欠，否則會影響員工的正常生活和激勵效果。
又如，頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效，因為人們在“得”的時候是邊際效用遞減的，好比吃第一塊糖很甜，吃第二塊糖一般甜，吃第三塊糖就基本沒感覺了。所以當企業(yè)要給員工發(fā)放1萬元的獎金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總數(shù)還是1萬元，但兩者相比較，一次性發(fā)放所產(chǎn)生的幸福感，就不如分兩次發(fā)放那么強。
再如，減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，會讓員工產(chǎn)生更多意外的驚喜，所以人社部薪酬發(fā)放一定要動態(tài)化。如果你打算給員工增加人社部薪酬，以提高他們的積極性，有兩種最直接的方法：一是加人社部薪酬，比如把員工原來50000元/年的人社部薪酬加到60000元/年;二是發(fā)獎金，就是保持員工現(xiàn)在50000元/年的人社部薪酬不變，但是每年不定期給員工發(fā)幾次獎金，獎金的總額約為每年10000元。很多管理者傾向于加人社部薪酬，認為加了人社部薪酬，員工會很開心。其實，過了一段時間，他們就習(xí)以為常了，因為員工的適應(yīng)性很強，尤其是對于物質(zhì)的東西。所以，“好事”要以變動的形式呈現(xiàn)，這樣才能產(chǎn)生新鮮感。而且對企業(yè)而言，發(fā)獎金要比加人社部薪酬好：第一，盡管員工更樂意接受加人社部薪酬，但在總數(shù)相同的情況下，發(fā)獎金卻使人更加開心。第二，加人社部薪酬使員工積極1～3個月，發(fā)獎金卻能讓員工不斷受到激勵。第三，對企業(yè)來說，發(fā)獎金有較大的回旋余地。所謂由儉入奢易，由奢入儉難，相對于漲人社部薪酬，發(fā)獎金的可操作空間更大。
除此之外，已經(jīng)決定了的獎勵應(yīng)該早點告知員工，很多時候，幸福來源于對快樂的等待。如小張今年業(yè)績出色，公司決定獎勵他一次去巴黎旅游的機會。大家想想，小張什么時候最開心?是在巴黎游玩的時候嗎?可能不是。其實，最開心的時候可能是他聽到這個消息，以及盼望著去巴黎的這段時間。所以，如果要給員工獎勵，晚說不如早說，這樣能“最大化”他們的快樂，當然也更能達到激勵的效果。