珠寶行業是近年來興起的高增長行業。然而，由于人才儲備不足，圈子封閉，專業人才招聘一直困擾著珠寶企業，行業排名前位的企業周大福也不例外。
近些年，這個悄然走過半個多世紀的老牌企業開始在數字營銷領域有所嘗試，現在又將招聘工作移到了數字平臺上，作為其招聘方式的補充。
作為一家總資產超過50億美元、雇用員工約8萬人的國際珠寶企業，周大福在傳統招聘網站上發布一個中低端的職位一上午就能吸引上百份簡歷。海投一直令周大福人力資源部負責人Ellen頭疼，職位匹配度低，看簡歷浪費時間，簡歷注水等問題使得招聘效率低。一些中高層職位通過招聘網站發布信息收效甚微。
最近，周大福嘗試用社交招聘的方式引進人才，一定程度上解決了簡歷海投、職位匹配度低、效率低下等問題。比如周大福將某位年薪50萬元的總監招聘需求掛在某社交招聘網站上，并掛出了2000元的懸賞金，推薦成功即付錢。他的朋友，以及朋友的朋友，即一些陌生人都能看到該職位信息，他們會將一些適合的候選人簡歷發過來。
然而，Ellen并不能直接看到這些簡歷，社交招聘網站的后臺會對其進行職位初篩與匹配，之后Ellen看到的簡歷精準性會更高。她告訴《中國經營報》記者，該職位的簡歷僅有20份左右，但這20個候選人都是有真實意愿應聘這個職位的人，不是海投。
合格的候選人會進入面試流程，一旦周大福向其伸出了橄欖枝，懸賞金將通過社交招聘網站發給推薦者，但周大福并不清楚具體的推薦者，這樣做的目的是避免暗箱操作，保證公平性。
截至目前，借助社交網絡，周大福總共招到了總監級別3人，經理級別7人，珠寶專業序列人員9人。這些核心人才不容易通過傳統的招聘網站招聘，并且這些人才需要的工作經驗都相對較多，基本上工齡都需超過5年，年薪也要超過50萬元。
Ellen對比了社交招聘與傳統招聘網站及獵頭方式招聘的情況，最大的好處是招聘效率的提升。以上職位無論是招聘網站還是獵頭的方式，需要的時間都會較長，甚至2~3年時間，而通過社交招聘節省了50%左右的時間。獵頭服務會預付一些訂金，推薦成功后以年薪的10%~20%作為其服務費或傭金，而社交招聘則是根據不同職位的需求向推薦者發放2000~5000元不等的懸賞金。
“社交化作為中高端職位的招聘方式效果還是不錯的。但目前來說，還不能完全替代傳統招聘的地位與作用。”Ellen 認為，如果這類網站能夠提供相關人才評估報告和數據分析等，可以方便其在面試前做一個更為詳盡的了解，以節省時間。