為使考核結果真實而又精確地反應員工的績效，考核者大都將目光聚集在指標量化和“360度”的全方位考評上，希望通過全方位、多角度、客觀實在的數據來避免人為不足。但在實際操作中，管理者往往焦頭爛額，精心設計的考核指標卻遭到抵觸、偏離，甚至執行不下去，不得不流于形式，使考核結果大打折扣，適得其反。
那么，著名專家開出的“藥方”，許多大企業屢試屢爽的完美方法到了本企業為什么就不靈光了呢?問題到底出在哪里呢?CubicHR專家給出以下分析：
其實，績效考核是根植在企業本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景下的企業，績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的。即使是同行業、同系統下的不同企業，績效考核也不能千篇一律。并且，績效考核與企業的整體現狀、人力資源管理的其他方面，有著千絲萬縷的聯系，各個方面必須溝通、協調、和諧一致，彼此絕不能孤立看待，否則，效果適得其反。
每一個企業都有著異于它人的特殊性，它的戰略計劃實施的不同階段也有著不同的問題和要求?？冃Э己司褪怯嗅槍π院湍康男缘剡M行，每年、每季、每階段考核的指標、標準和側重點都應不同，才能達到預期的目的和效果，才能事半功倍。
所以，憑空設計一套考核方案易如反掌，但若設計出一套適合本企業發展、能挖掘出企業績效潛力及推動企業整體組織進步的考核方案，絕非套用著名企業的表格樣式，借用別的企業幾項指標就能搞好的。
企業的績效考核是全面的、系統化的，它與企業的戰略、人力資源政策、規劃、人力資源基礎、員工晉升、薪酬、招聘、培訓、激勵、職業生涯規劃、企業現狀、整體素質等諸多環節無法割裂開來，企業要調整，就必須是全方位的、系統的，否則，無法真正收到實效。
績效考核要收到績效，關鍵并不在于考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字?，F在“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業的發展，視企業的戰略規劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。