1、必須做好招聘崗位需求分析，必要時與招聘崗位的上司進行訪談，需要分析與訪談的招聘需求關鍵點有：該崗位匯報上司的個人特質和風格、下屬成員情況(下屬崗位及數量分布、綜合素質、在公司工作年限等)、關鍵職責、業績考核標準與業績期望、工作經歷要求(行業、服務企業規模、目標企業與目標的職位等要求)、核心知識與技能、薪資范圍與對應的福利安排、工作風格與個性特征要求等。如果這些關鍵需求點把握不準，那么在人才初步篩選的時候就可能失敗，當輸入的是垃圾的時候，那么結果自然也就垃圾了。
2、選擇合適的面試方法與工具：判定合適與否的關鍵在于崗位所需的勝任素質是否能夠客觀、有效的測評出來。比如測試其知識技能可用筆試，筆試試題是否設置得當?測試其影響技巧、建立關系能力的BEI訪談提綱或無領導小組討論是否有效?測試其心理個性的工具是否簡易、可行?
3、做好面試官培訓，無論是筆試還是無領導小組討論、結構化或非結構化、面談、心理測試都需要對面試官進行專業的培訓，否則可能導致選才的失敗。