1、沒有所謂招聘的“秘密武器”
媒體上常有有一些CEO談到他們在招聘流程中使用的一個魔力性的問題，比如“我問他們的靈性動物是什么?”之類的，千萬別相信這些胡扯。招聘是極其復雜的業(yè)務，如果坐在桌子另一面的人也感覺無聊的話，這會使得招聘更加復雜。你不認識到面試者的價值，那么他們的價值也不會顯現(xiàn)出來。
也許一些曲線問題，是你的最愛，但是如果沒有必要，那就放棄吧。因為這對你是否雇傭到優(yōu)秀的員工幫助甚微。
2、精準地知道你在找什么人
一個成功的候選人一定會在他的工作崗位成功的5個關鍵技能是什么?使候選人不只是成功，而是突出的5個關鍵態(tài)度和行為是什么?
你需要清楚地，毫不含糊地知道這些關鍵技能和行為。你需要和這個崗位的即將離任的人溝通，和這個崗位內(nèi)部和外部的客戶，以及同行溝通。把這些技能和行為寫下來，反復推敲這些定義，直到這些內(nèi)容可以清楚地表明出來。
這是一個非常艱苦的工作，不只是因著對所招聘角色模糊和不完整的認識，或者有幾個魔力問題作為武裝就可以在工作面試上游刃有余。如果你要堅持不斷雇傭到優(yōu)秀的員工，準備工作是至關重要的。
3、得到他們真正行的證據(jù)
雇用過程只有一個目的，就是給你證明，沒有任何懷疑，你所選擇的候選人擁有技能，和所需的行為，而且這些會在你招聘的工作崗位上發(fā)揮極大的作用。
這也意味著招聘過程需要包括測試環(huán)節(jié)。(比如PHP，jQuery的，給他們一些代碼編程)，還有就是角色扮演(他們需要賣東西嗎?把他們帶到這樣的過程中，觀察他們的銷售)，模擬(需要在一定壓力下做快速決定嗎?讓我們看他們的表現(xiàn)。)或者別的方式拿到你需要的證據(jù)。
如果你的聘用流程仍舊是基本地與候選人進行那些高舉高打似的問題的對話，然后在45分鐘之后，你給出這個人是合適還是不合適的評論。那么你的招聘成功率也將成功和失敗各50%。
4、把其他人也涉及進來
嘗試一下你平行停車不用后視鏡和反光鏡。如果常常這樣，我相信最后，你的脖子一定酸疼。你會把你的腳從剎車上拿下來，只是一個人參與招聘決策，是遠遠不夠的。
要一直招聘到優(yōu)秀的人，你需要多方面的看法。和2個或者盡可能多的人進行招聘討論，在整個招聘過程中，將你的候選人推薦給可能會相互配合的人，尤其依靠內(nèi)部和外部的客戶，考慮那些可以帶入到招聘流程中的看法。
雖然整個勞動力市場還很充裕，但是我們接觸到的無論是大公司還是小公司，招到合適的人都是一件非常難的事情。企業(yè)的發(fā)展和成功在于企業(yè)中的每個人，所以把好招聘環(huán)節(jié)的關， 招聘到優(yōu)秀的人，不僅可以減少成本，也可以助力企業(yè)成功。