不主動的Vicky
Vicky 是個海歸，她在國外念了一所不錯的大學，主修人力資源。家里花了不少錢，本以為靠這張拿得出手的文憑，回國后能輕松地找到一份工作，沒想到真正回來后，卻四處碰壁。祖國的形勢變了，她發現“海歸”已經不是市場上的新鮮品種，相反，有些公司還會以缺乏本土經驗為理由拒絕她的求職書。這讓她一下子犯了難，于是又是托關系，又是降低要求，好不容易進了一家大企業，結果新問題馬上又顯現出來——無所適從。
由于是新人，Vicky 完全不知道自己可以干些什么，只等待上級攤派任務。而由于對操作流程不熟悉，她又擔心一主動做錯了事情，因此只有被動地等待。半年過去了，她感覺自己還是個新人。
Control ：培訓+ 區別考評制度
另外，一個缺乏活力的競爭機制，或許是讓消極作風得以延續的溫床。我們不妨來看看杰克·韋爾奇的做法：經理人根據業績把自己的員工劃分為三個類型：最好的20%、中間的70% 以及最差的10%，即20-70-10。
20% 的優秀員工應該得到大量的褒獎，這包括物質的，比如獎金、期權，也包括精神的，像表揚和肯定。他們是公司最得力的干將，理應得到相應的待遇。
70%中間的70% 是團隊中人數最多的群體，因此調動他們的積極性是管理者的主要挑戰，應采取不同的管理方式，例如，培訓教育、積極的反饋和有周全考慮的目標設定。要不斷地接納、認可和激勵他們。
10%而考評最差的10%，他們要么知恥后勇，要么自主選擇離開，考評的結果客觀地說明了問題，沒有人愿意待在不被人認可的環境中。
首先，你不要試圖去抗拒消極思想模式，相反，你要讓它改道。然后再一步一步來：
1把消極思想圖像化 把腦海中的小聲音轉換成相關的圖像。比如，如果你想的是“我是個傻瓜”，那就想象自己戴著頂小丑帽，穿得非?？尚?，像個傻瓜般跳來跳去。
2選擇一種替代想法 現在，決定用哪種想法來替代那個消極想法。如果你一直在想：“我是個傻瓜”，也許你會用“我是個天才”來替代。選一種能破除原有消極想法造成的影響的新想法。
3把積極思想圖像化 現在重復第一步的過程，用積極思想建立一個新的思維場景。就“我是個天才”這個例子而言，你可能會想象自己傲視群雄，像超人那樣雙手叉腰站著。你看見自己正在大喊：“我是個天——才!”
4在心里把兩幅圖像相關聯 現在，在心里把第一步和第三步想好的場景關聯起來。這種技巧常用在諸如連鎖記憶和定位記憶之類的記憶法中。你要把第一個場景變成第二個。一旦你把整個場景都想好了，就再快速地演練幾遍。
5在工作中測試 現在，你得測試一下這種思維轉換，看是否生效。當原來的消極念頭涌現出來，頭腦就會自動把它變成積極場景。當你倦怠，不想工作時，消極的念頭一閃，你就應該能迅速想起積極的念頭。一切順利的話，你將積極得可怕^_^
不拒絕的小張
小張是一家廣告公司的設計師，在辦公室里他的人緣好極了，人人都愛和他相處，這不光是因為他反應快、幽默感強，還因為他很少拒絕別人的請求。
別人忙不完的工作，有求于他，他都伸手幫忙，領導看他能干，每次開會也都把最艱苦的任務交給他，因此自然而然地多做了好多工作。他想，都是為團隊出力，不需要計較這么多，組織高效運轉固然需要分工明確，但終歸還是存在很多灰色地帶，很難說清是不是自己應該做的。而且最重要的，是他根本就不會拒絕別人，還沒開口，心里就已經很難過了。
由于總是幫忙，小張來不及仔細推敲自己的文案，他有時心情非常沮喪，因為他意識到自己做了太多對工作沒有意義的事情。但他又不知如何調整，他明白“老好人”總有崩潰的一天，有求必應，終會“應”不過來，積勞成疾，到最后住進醫院。
也許到那天自己才能和別人說一聲“No”，他真的害怕。
Control ：你的“好心”名叫取悅癥
首先要明白，凡事不懂拒絕是性格特點，還是一種病?，F在，你應該知道結論了，這是一種病，叫取悅癥。
“好人”為什么是種病?因為這種行為模式帶有強迫性甚至成癮。作為一個“好人”，你會感到你被取悅他人的需求控制了，你對他人的認可上癮了。與此同時，你還會感到你無法控制這些需求給你的生活造成的緊張和壓力。
你的“好”來自于畏懼。畏懼拒絕，畏懼拋棄，畏懼沖突或對抗，畏懼批評，畏懼孤獨，畏懼憤怒。你堅信只要當好人，總是替別人著想，你就能避免這些消極情感。
職場“好人”代價太高
1當你要滿足幾個人的需求時，你會感到分身乏術，并且害怕遭到否定。這種害怕能讓你動彈不得，不知所措：你該滿足誰呢?
2由于極力避免和別人發生不快，所以你也會避免批評別人，以免被別人批評。為了避免對抗，人們太容易采取阻力最小的途徑了。
Shift ：學習拒絕別人
你的行為模式要有些改變，建立兩個非常重要的習慣。
1學會提前做計劃。人只有在不知道自己要做什么時，才會不斷施行別人的想法。
2做時間管理的輔導。比如在兩個月內設定每周、每日的目標，檢驗自己到底分配了多少時間在高回報任務上。由于你的意志力薄弱，你可以找來自己的領導和自己一同檢驗，你不能對事情空有一個概念，要嘗試列出下一步行動的具體方式。
下面就要講講拒絕別人要求的具體方式了，總的來說，這沒什么好怕，因為這是一項技術活，掌握要領你就可以擺脫“好人”形象。
1有理由的拒絕。當上司把大量工作交給你，使你不勝負荷時——你可以請求上司幫你定出先后次序：“我有5 個大型計劃、10 個小項目，我應先處理什么呢?”讓上司懂得體會你的認真謹慎，他自然會把一些細枝末節的工作交給別人處理。
2有代替的拒絕。不去做當下對方請求你的事情，但提出另外一件相對好實現的事情來幫助對方，這樣對方也會感激你的作為。
3有出路的拒絕。拒絕的同時，如果能提供其他的方法，幫他想出另外一條出路，實際上還是幫了對方的忙。
4有幫助的拒絕。也就是說你雖然拒絕了，但卻在其他方面提供給他一些幫助，這是一種慈悲而有智能的拒絕。
不負責的老劉
漢哲管理咨詢的李方博士講到他從前遇到過的一個案例，他去一家工廠做培訓，老劉是那家工廠中負責設備部門的經理，李方同他聊起了責任感。老劉夸夸其談，絲毫不懼眼前這個管理專家。
可待他說完，李方話鋒一轉，說昨夜設備出了問題，生產間工人非常著急，怎么沒見你及時維修?老劉臉色一沉，說，那時候已經下班了，自己正在睡覺。
李方博士直言不諱地說道，此種做法是極其不負責的表現。老劉很不服氣，覺得上班之外的時間自己有權支配，怎么能叫不負責?李方解釋說，在這個職位，責任就意味著兩層含義：其一，設備出問題，要第一時間趕到，更何況自己還身在工廠。
其二，也就是更高層面的責任，當設備沒出問題的時候，要定期地巡查、檢驗。對老劉來講，有沒有責任，只需要看這兩方面的落實狀況，說得再好也不能加分。
Control ：人治、法治or 文化治
企業對員工的領導和約束方式有很多種，初創型企業主要依靠人治，關鍵人物起作用。成長型的企業依靠制度多一些，靠具體的法規限制和規定員工的行為，而成熟型的企業靠的則是文化，靠企業內的氛圍帶動員工。這三種方式孰優孰劣，差別明顯，毫無疑問，從文化入手是企業增強員工責任感的最好方式。那么，如何用文化影響員工?愿景、使命、核心價值觀，這些是企業文化的構成。
1非凡的使命。了解自己的工作對企業、對別人意味著什么，這無比重要。老劉的工作出現偏差，則可能影響整個工廠的完工進度，甚至還會引發事故。當提前假想出這些潛在的危險，他大概就不會在出狀況時睡得那么安心了。不過使命并不一定只關注現實問題，也可以帶有理想主義和浪漫的色彩。這樣員工會更加自發地參與到其中來，他知道自己在做一件多么意義重大的事情。比如電子類的企業，以改變世界為使命，則可能成長為蘋果、任天堂一樣的公司，隨時引發潮流變革。杰克·韋爾奇說，有效的使命需要在可能的目標與不可能的目標之間尋求一種平衡。稍稍的冒險和理想，會讓員工意識到自己正在改變著什么，影響著什么。
2共同創造的價值觀。讓員工深入企業，最好的入口是使他認同這個企業的價值觀。價值觀需要在反復的實踐過程中形成。它需要大家的集體討論，這是一個相互間反復切之磋之的產物。
當員工體會到，在價值觀的問題上，他也獲得了尊重，在創造著企業氛圍，他自然就更看重自己這份責任。
3自上而下的文化傳達。有力地形成一種文化氛圍，就要仰仗核心團隊的建立。俗話說得好，有什么樣的領導就有什么樣的員工。
Shift ：具體而栩栩如生的規定
含混不清的規定沒有意義和價值，只會留下無數的灰色空間，用來鉆空子。責任的養成是一種習慣，所以就從最細致也最生動的規定開始。來看看第一銀行是如何在細節上展開自己“將心比心、竭誠為顧客服務”的口號的。(摘錄)
1對待客戶要友善、公平。建立偉大的客戶關系需要時間。不要以破壞同客戶的持久關系為代價去追求短期利益的最大化。
2不斷尋求各種方法，讓顧客感覺到與我們之間的交易簡單易行。
3每天都要同顧客進行交流，讓顧客一旦同我們建立了聯系，就不需要再去尋找我們的競爭對手了。
4不要忘記說“謝謝”。在溝通的最后，也要留給顧客良好的感覺。